淺談如何實現企業人力資源的超倍速增值

　　平常我們談企業人力資源的價值，主要還是談卓越人才所創造的顯而易見的價值。“得人心者得可久擁天下，得卓越人才團隊者則可直取天下”，企業要想在市場競爭中取得決賽的最后勝利并固守既得成果，必須兩者兼顧。歷覽古今中外在軍事、政治、經濟以及如體育競賽等社會競爭領域，概莫能外。實際上，企業人力資源管理部門的工作除了從外部引進企業現階段所需要的緊缺型人才和戰略性的經營管理人才外，其重點主要還是在于加大對企業現有人力資源的開發和管理力度。

　　人力資源管理部門要經營好企業現有人力資源，就必須結合企業實際，了解和把握好企業人才成長的客觀規律，創造較好的環境和規范的制度為人才智力資源的超倍速增值服務。經過多年的研究、探討和實踐，我認為個人智力資源要實現超倍速增值，主要是通過自我學習、自我成功經驗積累與復制、與他人的深度交流和汲取、知識體系完整構建和內部發生核裂變等方式。不過，今天我主要還是從管理的角度來探討“如何實現企業人力資源的超倍速增值”這個課題。

　　為了實現我們企業人力資源的超倍速增值，人力資源管理部門和各部門主管除了應具有良好的管理理念之外，都必須掌握一些有效可行的方法和措施以達到此目的。

　　1、企業主管們必須為有所追求的職員創造環境和條件，提供透明的成長空間。

　　現代社會的知識教育已經不再局限在正規院校圍墻之內，知識滲透更加容易，為個體追求人的全面自由發展提供了理論上的可能。如果我們的企業管理者仍然推行老子式的“愚民”或“無為而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的單純追求效率的科學管理方式，就不可能適應知識經濟時代競爭和發展的需要。

　　我們應該充分認識到這種變化和趨勢，在企業制度設計上，盡可能考慮為有所追求的職員創造寬松環境和有利于學習成長的條件，設計好職員的成長空間，滿足個性化和人性化管理的時代潮流。

　　我們國內相當一部分企業，在為職員創造環境和條件上，往往做得還不夠，僅僅流于形式（有的則僅僅變成墻上的標語）。我認為，主要政治面目這是我們的管理者本身不是與企業管理相關專業出身，缺乏專業管理所必須的素養和技巧，在現代企業制度建設和規范化管理方面差距很大。即使有的管理者具備這樣的素養，掌握了必要的技巧，但無法擺脫傳統管理（指每一個企業所具有的獨特背景）的思維。

　　譬如在我曾經任職的北方某民營的涂料企業，經營也非常優秀，但企業的主要干部是都是由軍隊干部轉業而來。他們習慣于按照軍隊軍事化管理的模式，習慣于政治思維的運作，與政府部門關系過于緊密。民營企業的某些獨有優勢反而體現不出來，接受過管理專業訓練和學習的人才，反而在這種環境里難以找到（或難以適應）成長的平臺。在這種權力和權威的強勢擠壓下，專業管理和技術人才根本就無法看到透明的成長空間。

　　2、企業主管們必須強調和引導企業成員的激情和想象力的充分發揮。

　　我們企業創造良好的環境，主要目的還是要促成企業成員激情和相象力的充分發揮，開創出內部和諧與人心舒暢的局面。象我現任職的志高，我們董事長李興浩先生雖年已五旬，但其心態非常年輕。相反我們不少年輕人都沒有這種積極的心態，似乎與實際年齡相差太遠。

　　為了喚起企業年輕人回復和保持一種積極健康心態，志高空調李董事長在九月號的《志高人》報上發表了題為《比天空更廣闊的是志高人的心靈》一文，其中重點講到了激情管理的重要性以及如何找到充滿激情的源泉。

　　我認為，一個企業組織或者部門是否能夠維持生氣蓬勃的局面，主要還是在于企業的主管們對引導企業成員的激情釋放和想象力空間的工作是否到位？

　　作為企業管理者，我們必須明白企業存在激情主要源于思維和想象空間的自由奔放，定位于成為真正平等的人才成長環境的維護者，積極主動地為年輕人打開心靈的窗口，多花點時間了解年輕人，減少年齡（或代溝）的隔閡，并找到合適的溝通交流方式，確保企業組織和各部門的活力。

　　3、讓企業成員們準確定位，企業主管們必須擔當起職業咨詢師的職責。

　　志高空調李興浩董事長一直倡導和致力于在企業內部加強員工個人的人生和職業生涯的科學設計與定位工作。除了企業人力資源部組織的各種培訓外，李興浩董事長甚至每年都要親自舉辦專題培訓和演講，以及在平時各種場合都會表達自己的理想，闡述企業和部門如何定位，不斷提醒企業干部和員工們做好個人的定位規劃。

　　事實上，在現代日益競爭激烈的社會，我們每個人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評價自己，系統地思考周圍環境，結合個人特征同時借助于企業公共平臺，不斷地提升自我，才能實現企業和個人都能夠應對來自各個層面和空間的競爭與挑戰。

　　在這里，我認為人力資源部門和各部門的主管們的主要職責就在于以指導者和教練員的身份，為企業成員們提出科學合理的建議，并作好兼職職業咨詢師的工作，尤其是人力資源部門的主管不但應是企業人力資源宏觀的規劃者和設計者，更應是企業內部最為權威的專職職業咨詢師。

　　4、對企業成員的激勵需要精神與物質相結合，任何單一的激勵方式都是極大的缺陷，無法達到企業激勵的目的。

　　現代企業要實現人才資源超倍速增值，歸根到底會離不開激勵方法和技巧的合理運用，“執中”才能達到超穩定結構的心理與精神平衡。

　　激勵有平時簡單的正面鼓勵，譬如有看似平常的握手、見面時雙方點頭微笑、片言只語但飽含溫暖和真誠的溝通等等，都可以帶給下屬成員的極大鼓舞。當企業成員因個人或者不可控制的因素導致失敗時，我們的企業主管們除了必要的負激勵外，同時還要給予其信心鼓勵和春風般的寬容，嚴格遵守“對事不對人”的原則，真誠幫助其找到失敗的原因所在，而不能有指責、謾罵和人身攻擊。

　　激勵除了要遵循眾所周知的需要精神和物質相結合原則外，還必須確保在激勵的過程中達到橫向和縱向公正，在適當的時候給予適當力度的激勵。我認為，企業激勵的最高方式是讓職員們個人生涯設計與企業發展目標緊密結合在一起，學會真正的經營管理，讓個體成為企業的`一個小小的戰略事業單位，從而把為企業服務變成為自己的未來和事業而奮斗。

　　在企業主管們的激勵務實和管理中，往往習慣于按照“胡蘿卜加大棒”的作法，根本就不去研究和掌握下屬的真實心理和需要，內部出現交流障礙時又不善于采用合適的方式來從根本上解決問題，很多類似問題不斷在這樣的部門和企業里重復出現，嚴重者可以造成組織內部“人斗人和人整人”的不良局面，社會政治權謀和權術的運用（或玩弄）成為了某些企業主管們熱衷的日常工作。這樣局面的形成，往往牽制了企業資源的充分運用和反應速度的日益緩慢，而管理最根本的宗旨在于實現資源的最大流動價值，遠離了企業作為經濟組織體的功能，演變成了政治斗爭的工具。

　　我認為，企業政治的理想必須歸于人類理想生存境界的再造，創造愿景讓生存于企業組織中的人們可以找到實現個人價值，并創造美好幸福生活，而不能歸結于社會政治的范疇。這種企業政治愿景的塑造正是企業文化建設工作最核心的目標之一。

　　小結：

　　以上幾點是從企業管理者的角度來探討的，應該還有很多其它更好的有效的措施，希望我們的主管們結合企業和部門實際總結出更系統的經驗，當然我最主要的目的是找開我們思維和心靈窗口的方法，“授人以魚”不如“授人以漁”的差別也在于此。

　　如果我們真正要實現企業人力資源的超倍速增值，必須在企業內部形成信息傳遞的多種暢通渠道（譬如志高空調一直倡導并執行的合理化建議制度），同時還要建設、維系和管理好企業人才成長管道。

　　其實，馬克斯很早就開始了資本主義的關于“剩余價值”研究，揭示了企業利潤形成的奧秘。在現代社會里，我們實現人力資源超倍速增值的根本目的，也是在于更多的通過智力資源的合理開發和體力資源的合理運用創造更多的可以共同分享的社會價值，從而為最大限度地改善人類生活品質提供更廣闊的天地。

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