績效考核指標設計方法是什么
績效考核是人力資源管理者必備的能力之一，所以很多的人都會想要設計績效考核指標。下面為您精心推薦了績效考核指標設計技巧，希望對您有所幫助。
績效考核指標設計方法
(1)基于企業經營目標分解的設計方法
基于企業經營目標分解的設計方法是指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
(2)基于工作分析的設計方法
通過職務說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做(Must)、應該做(Ought)和要求做(Need)三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設為績效考核的指標。
(3)基于綜合業務流程的設計方法
基于綜合業務流程的設計方法是根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
績效考核設計方法
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的.關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。
績效考核指標設計的原則
(1)具體的
績效考核指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。
(2)可度量的
績效考核指標或者是數量化的或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的。
(3)可實現的
績效考核指標在付出努力的情況下是可實現的，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義。
(4)現實的
績效考核指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而并不是假設的。
(5)有時限的
績效考核指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現。
拓展：
績效考核注意事項
作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，我們更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：
首先，企業的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。
其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的SMART原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本。
第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創造了80%的績效。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標。
第五，關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。
第六，雙向溝通，持續改善。
設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業績管理很簡單，就是目標+溝通。
的確，平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具；關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。
企業業績管理不可能窮盡所有的方法，但最好的方法一定是它們的精華的集合。
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