績效考核現狀與存在的問題
績效考核是企業人力資源管理工作的重要手段，所以有很多的人力資源管理者都會關注績效考核現狀。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核的現狀，希望對您有所幫助。
績效考核現狀績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是現代組織人力資源開發與管理中最重要、最復雜、技術性最強的環節之一， 也是其他人力資源管理工作如獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等正確實施的基礎和依據。
績效考核的概念引進已有十幾年的時間，我國的企業在實施和運用績效考核的管理實踐中累積著經驗。很多企業也制定出了績效考核的管理制度和實施細則，但真正達成考核目的的并不多，90%以上的企業沒有實現真正意義上的績效管理，直接影響了企業的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進行著績效考核，其考核結果直接決定晉升，獎金，出國培訓等機會的分配，但由于很多原因致使績效考核程序不能達到預期效果。
績效考核存在的問題準備工作不充分，工作分析不徹底。通過工作分析使崗位職責明確是企業開展績效考核的重要前提。但在我國企業中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
考核指標體系缺乏科學性，考核標準的設定不合理。績效考核標準是考核的重中之重，科學合理的考核標準能夠使考核事半功倍。但許多企業在實際的考核標準設計過程中，由于重視程度不夠，標準的設定十分模糊，導致考核者沒有合理的標準作為依照，考評只能通過自己的主觀理解和以往經驗進行，最終難以得出客觀公正、有說服力的考核結果。有的企業缺乏公平客觀的績效評價標準，考核指標模糊、缺乏科學性， 使得具體操作極為困難。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應起得積極作用，反而會成為阻礙工作進步的工具。
缺乏有效溝通，對考核結果缺乏反饋。 績效考核應該是一個雙向互動、持續交流的過程，需要考核者和被考核者進行充分的溝通。有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通， 導致員工對所實施的績效體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。績效結果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標、執行狀況以及考核結果等。目前很多企業對績效考核信息資源的`利用出現兩種極端： 一種是根本不用， 造成績效信息資源的巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源。
考核方式單一、考核過程形式化，存在過分追求量化、過分追求標準化的傾向。 考核方式簡單， 大多數企業僅僅采用上級對下屬進行考核的形式，單一的人員考核往往導致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見， 使考核結果不客觀。考核過程形式化，很多企業到年終時便讓員工填寫各種各樣的表格，然后，主管簽名，考核就算結束。如果哪天想要依據這些表格作出人事決策，便會發現表中所提供的信息往往很模糊或不準確。績效信息的失真，致使績效考核流于形式，不見效果。
考核目的不明確，對考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，而考核的目的在于通過考核結果激勵員工，改善員工的態度和行為，以提高企業的總體績效水平，提升企業的市場競爭力。目前許多企業對績效考核的目的和意義認識不清， 認為績效考核就是填寫表格、計算評估指標。既不借助于考核來改變員工在工作中的不足，也不利用考核促進員工的工作績效， 結果造成“考核處處在，結果不實在”的局面。
對考核者缺乏監督機制，忽視對績效考核的總結和評價。由于員工不參與評估過程，公司上層也不對考核結果進行審核，一切都由部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核， 從而導致部門領導在考核中隨意濫用權力。大多數企業在得到績效考核的結果后就認為考核結束，從而忽視了對績效考核的總結和評價。通過整個績效考核的流程，參照考核結果與預期的相關程度，判斷此次考核在目標設定、指標選取、標準選擇、考評方法的使用方面是否合理，總結經驗教訓，形成書面報告，為下一次績效考核提供依據。
績效考核的作用績效考核在實際的管理過程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業更好的選拔人才，為企業的人員調整提供有力的依據;當公司要選拔人才或進行人員調整時，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個人的績效考核可以直接反應出這個人的工作能力及其對公司或企業的貢獻度，而從他的貢獻程度就可以直接了解到他對于工作的態度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進行判斷，也節省了考察時間。
其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業績，從這里發現自己工作的不足，然后增加其對自己的認識，進而幫助其改進不足，最終達到提升自己的目的。
第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據績效考核的結果來對公司的薪酬制度進行有效的管理，制度的合理性，與員工業績的相關性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據該結果來進行合理的調整。而根據員工的績效考核結果，則可以了解到員工的一些能力和素質，而這些就可以為公司調整設定員工的薪酬提供有力的依據。
最后，績效考核也有一定的約束作用。根據其考核結果也可以對員工的工作行為進行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權，可以更好的控制公司的生產與經營，對員工進行合理的分配與使用，進而促進公司業績提升，保證其良好發展。
當然，有約束作用就一定有激勵作用。對于公司或企業來說，績效考核可以起到激勵的作用，通過對考核結果的評估，促進公司管理者想辦法提高公司的業績，而根據員工的考核結果，可以對其實施一定的獎懲制度，這也就對員工起到了一定的激勵作用，促進其工作的積極性，隨著工作積極性的提高則進一步促進了員工完成任務。這也就進一步提升了公司業績，使得公司管理與發展呈現一個良性循環。
績效考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
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