續簽勞動合同的問題

勞動合同續簽涉及諸多權益

　　勞動合同的續簽常常關系著勞動者與用人單位勞動關系的穩定，是勞動者和用人單位都很關注的大事。勞動者在續簽勞動合同時要多加注意，以免自己的合法權益受到侵害。

　　案例：李北于2008年8月入職一家公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同到期后雙方未續簽，李北在公司繼續工作。2010年3月12日，李北正想大干一番的時候，公司提出與其解除勞動合同。李北認為公司解除勞動合同違法，起訴要求公司支付未續簽勞動合同雙倍工資及違法解除勞動合同的經濟賠償金。但該公司認為雙方的勞動合同到期后因種種原因未及時續簽，公司仍按時足額支付工資，應視為雙方以原條件繼續履行合同，不應支付雙倍工資及賠償金。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”同時，《勞動合同法》明確規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，未訂立書面合同的，用人單位將受到支付雙倍工資的懲罰。另外，《勞動合同法》第八十二條規定適用雙倍工資罰則的起算點是自用工之日起滿一個月的次日。法院經審理后認為，本案中該公司可以終止勞動合同，但應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。另外，雙方未及時續簽勞動合同，公司應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資。

合同續簽涉及到的勞動權益

　　由于勞動者在用人單位已經有了一定的工作年限，續簽勞動合同可能會涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變化，需要用人單位與勞動者重新進行協商，訂立新的書面勞動合同。如若原勞動合同中有部分內容仍適用，也應在新的勞動合同中進行明確約定，便于雙方明確權利義務。

　　續簽勞動合同還可能涉及無固定期限勞動合同的問題。根據《勞動合同法》的相關規定，如果用人單位與勞動者已經連續兩次訂立固定期限勞動合同，再次續訂時，除非有法律規定的特定情況，勞動者均可要求用人單位訂立無固定期限的勞動合同，用人單位不得拒絕。

　　提示：勞動合同續簽應及時、合法勞動合同期滿后的續簽問題，對用人單位及勞動者的權利義務有著重要影響，因此要注意：

　　1.要及時續簽。在勞動合同到期前，用人單位和勞動者便應該著手就是否續簽問題進行磋商，雙方有繼續合作意向時，應該自原勞動合同期滿次日起便續簽勞動合同。否則，用人單位面臨著支付雙倍工資的懲罰，勞動者則面臨著被隨時解除勞動關系的風險。

　　2.要合法續簽。續簽的勞動合同仍應包含勞動合同的法定內容，對雙方權利、義務進行全面約定，特別注意是否符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，用人單位不得多次簽訂固定期限勞動合同，剝奪勞動者權利，違反法律強制性規定。

“跳槽”切莫跳出官司

　　春節過后，常常是一些勞動者選擇“跳槽”的時候。“跳”是為了更好地發展，但“跳”的過程中勞動者與單位容易“糾纏不清”，甚至惹上官司。

　　案例：劉剛是一家工程公司的高級工程師，雙方勞動合同的競業限制條款約定：劉剛離職后一年內不得在本市范圍內在與工程公司有競爭關系的企業工作，否則支付工程公司違約金3萬元。后工程公司與一家建筑公司簽訂了工程施工合同，劉剛負責該施工合同中電氣軟件的編程及現場調試。工程未完成，劉剛向工程公司提出辭職，并迅速與另一家化建公司(系與工程公司經營同類業務的競爭企業)簽訂了勞動合同。工程公司起訴劉剛，認為其未依法提前30日通知解除勞動合同并未辦理交接及離職手續，導致工程未按時完成，工程公司被建筑公司扣款6萬元。工程公司要求劉剛賠償造成的損失6萬元及競業限制違約金3萬元。

　　法院經審理后認為，劉剛在負責工程公司與建筑公司的工程期間自行離職、未辦理工作交接的行為明顯不當，與原告的損失有一定的關聯性，應承擔相應的賠償責任。另外，劉剛違反與工程公司的競業限制約定，應按約定支付違約金。法院最終判決劉剛賠償工程公司5000元及競業限制違約金3萬元。

“跳槽”也需善始善終

　　“跳槽”是勞動者職業選擇自由的體現，從法律性質上講，屬于勞動者主動提出離職。《勞動合同法》對勞動者離職作出了較為寬松的規定，但“跳槽”時，勞動者仍有以下幾項法律義務需要承擔：

　　1.提前通知義務。《勞動合同法》規定，除試用期外，勞動者離職時需提前30日以書面形式通知用人單位。這意味著勞動者離職無須征得單位同意，單位無權限制勞動者職業選擇的自由，但勞動者要提前以書面形式通知，給用人單位進行人員、工作調整的.合理時間。

　　2.工作交接義務。《勞動合同法》規定，勞動合同解除時，勞動者應該按照雙方約定辦理工作交接。如將辦公用品交還，將工作相關文件移交給接替人員等。

　　3.特定情況支付違約金的義務。《勞動合同法》實施后，用人單位在勞動合同中恣意約定各種形式的違約金的行為被明令禁止。但仍有兩種勞動者離職后需要支付違約金的情形：第一是用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對勞動者進行了培訓，并約定了服務期，勞動者違反服務期約定，應向用人單位支付違約金，但違約金數額不得高于勞動者承擔的培訓費用；第二是在用人單位擔任高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，與用人單位簽訂競業限制條款的，如違反該條款，應支付違約金，競業限制的地域、范圍、期限由雙方約定，并不得違反法律強制性規定。

　　案例中，劉剛作為工程公司的高級技術人員，在負責公司重要項目期間，沒有提前30日書面通知公司離職，并且沒有辦理完工作交接，即使用人單位不能直接證明其損失完全由劉剛造成，但劉剛匆忙地、不負責任地“跳槽”顯然是不當的，應該對單位的損失承擔一定的責任。同時，作為高級技術人員，在與工程公司簽訂了競業限制協議后違反該協議，應按照約定承擔違約責任。

　　提示：“跳槽”時勞動者需注意幾點：

　　1.書面提前通知，做好工作交接。嚴格按照勞動合同法的規定提前30日以書面形式通知用人單位，并且保留書面通知。認真做好交接工作，填寫工作交接單并經相關負責人員簽字確認。

　　2.結清勞動報酬，辦理好檔案轉出及保險轉移工作。離職時應認真確認用人單位是否足額支付了勞動報酬。一般情況下，勞動者主動離職，用人單位不需支付經濟補償金。但用人單位存在違反勞動法律法規行為時，即便勞動者主動提出離職，也可以主張經濟補償金。另外，勞動者有權要求單位在法定期限內辦理相關轉移手續。

　　3.認真履行后合同義務。合同解除后，相關的保密條款、競業限制條款、違約金條款等，可能需要繼續履行，勞動者與用人單位均應自覺履行約定，做到好合好散。(李令飛)

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