淺談中美高校圖書館人力資源管理的論文

　　隨著多媒體技術、互聯網的廣泛應用，讀者需求的個性化發展，高校圖書館的服務層次也更加深入，高校圖書館的工作內容、工作方式都發生了極大變化。以下就是淺談中美高校圖書館人力資源管理。

　　圖書館人力資源的數量、質量決定著圖書館事業的活力和發展水平，所以對高校圖書館的人力資源管理也提出了新的課題。由于科學技術水平的領先地位和雄厚的財力基礎，美國圖書館事業在各個方面都走在世界的前列。通過比較中美大學圖書館人力資源管理模式，對優化我國高校圖書館管理模式，有積極的借鑒意義。

　　一、美國大學圖書館人力資源管理情況

　　(一)館員的學歷水平

　　(二)館員的考核制度

　　美國高校圖書館對工作人員實行嚴格的績效評估，并把評估的結果與薪資待遇聯系起來。對專業技術人員的年終考核主要在以下三個方面：工作業績、業務水平與社會效益。被考核者除了撰寫詳細的.述職報告之外，還應呈交有關的附加材料，如同事與直接上級的評語，所參加學術團體領導者的介紹，參加學術會議的通知及本人宣讀過的論文副本，公開出版與發表的論著，科學技術革新項目及其成果的論證文件，對今后圖書館發展的建議以及本人下年度的工作規劃等，這些都歸入被考核者的個人業務檔案。此外，圖書館員接受專業繼續教育，參加行業內的學術活動，發表學術論文的數量等也要作為績效評估的內容。專業技術人員的資格評定及其任命不是終生的，一年一次，評聘合一。

　　(三)館員的培養機制

　　(四)人員的組織結構

　　美國大學圖書館用了較多的人力在參考咨詢、公共服務、人員培訓和電子圖書館開發上。美國的大學圖書館中，大多數公共服務場所都有充足的專門的圖書館職員解答讀者的提問。美國高校圖書館將決策權下放給學科館員，每個學科圖書館員既要負責有關學科文獻的預定、購買、檢索、咨詢，又要負責學科課題、承接學科項目。學科館員如果沒有合理、多元的知識結構，很難勝任這些工作。美國高校圖書館對于臨時項目或任務的完成，普遍采用團隊方式開展。同一部門內部分成若干技術小組，不同部門之間的技術小組再進行組合，形成相應服務團隊。主要包括技術服務團隊、公共服務團隊和管理團隊。各團隊成員主要包括：懂專業的圖書館發展委員會顧問，作為團隊隊長的圖書館館長或副館長、學科館員等。

　　二、我國高校圖書館人力資源管理存在的問題

　　(一)人員的學歷水平有待提高

　　國內高校圖書館館員的學歷以本科及以下為主，而且學科專業單一。一部分人員是圖情專業畢業生，但不具備其他專業學科的背景;一部分是具有其他專業背景的人員，卻對圖書情報知識了解甚少;同時具有其他專業學位和圖書情報學學位的人才非常少。知識結構不合理，自然會影響信息服務的效果。很多人員只能從事簡單的文獻整理、登錄、入庫、借閱等工作。盡管他們的工作經驗比較豐富，但仍然無法滿足高校圖書館，對于既掌握現代化信息手段，又具有圖書情報知識，并有一定專業背景知識的需求，難以開展專題咨詢、信息檢索、二次文獻的翻譯等深層次的信息服務工作。

　　(二)館員考核機制不完善

　　目前相當一部分高校圖書館還保持著原來固有的大鍋飯分配方式，沒有合理的考核機制和薪酬激勵機制。首先是很多高校圖書館沒有重視考核機制，沒有建立科學合理的、完善的考核體制。另外就一般高校圖書館目前的情況來看，專業人才崗位收入和普通工作人員的崗位收入幾乎沒有什么差別，很多需要高新技術的崗位(例如計算機系統維護、網絡維護、專業信息導航等)都是需要由專業人才承擔，但在這些專業人才的工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現，與在普通崗位的工作人員幾乎沒有區別，這樣就與其他單位同等專業技術崗位相比收入和待遇或者偏低，又沒有合適的發展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業人才的積極性和創造性。

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