90后員工的管理技巧有什么
如今，90后已然成為了公司的主力軍，所以大多數的管理者都要知道如何管理90后員工。下面為您精心推薦了90后員工的管理方法，希望對您有所幫助。
1.魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等級退后
他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
3.理解萬歲、拋開成見
80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。
90后員工的管理要點1.企業文化要人性化
面對80、90后員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面交流。
平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
獨立文化：80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
2.企業培訓要得體化
80、90后員工認為，員工與企業之間是純粹的雇傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層干部。培訓流程是，先去市嘗召回、培訓、考評，再放入市嘗再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的'實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以后，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”
3.應對跳槽要職業化
80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。”中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
4.溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
5.壓力管理要專業化
80、90后員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
6.情緒管理要理解化
80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
7.工作獎勵要即時化
80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
8.日常管理要彈性化
80、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
9.凝聚團隊要漸進化
80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
餐飲企業90后員工管理方法開通員工心理訴求的信息渠道
初涉餐飲企業的90后員工往往把企業領導看得非常神圣，認為領導不僅是技術能手，還必須是百科全書，領導在90后員工那里應該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業領導也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動，那么這就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。建立餐飲企業高層領導部門溝通聯系制度，定期、不定期到定點部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認真予以處理。
另外，餐飲企業高層領導也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領導反映，收件領導確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質上予以真誠關心與幫助，及時有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。
也可特意安排優秀90后員工與總裁共進午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力，更體現了餐飲企業對90后員工的重視程度。
建立員工心理干預的疏導機制
為了更好地關注餐飲企業90后員工的情緒，對致使員工情緒波動的事件早發現、早解決，餐飲企業應在員工情緒管理上采取逐級疏導的辦法。餐飲企業不妨有效借助“職工論壇”、各類工作 QQ 群和借鑒國外發達國家企業的一些做法，如“愛撫管理”的模式:設立員工出氣室，成立煩悶發泄會、心理聊吧等機構，及時關注90后員工的思想動態，加強內部輿論引導，及早化解他們的不穩定情緒等等。山東大廈在這點上的表現很突出，它的總經理會要求酒店的人力資源部經理必須將員工代表的意見及時在會議上進行反映，保證員工的心聲既能得到及時的反饋，又能得到有效的解決。同時，還要求目前因為種種原因暫時不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態度看待發展中存在的問題。為此，酒店還規定總經理與員工的溝通會每半年一次，分管領導每季度一次，部門領導每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協會，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質，充分肯定員工個人價值，獎勵員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。
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