社會群體-走進8090后員工管理
因為HR職業的特殊性，從20xx年開始，我便有了更多的機會直接接觸和面對8090后，也有了更多次參與處理8090后提出的種種問題機會，通過和這些8090后的直接接觸，我漸漸對他們有了更進一步的了解，其中還和他們的許多人成為了朋友。無論這些8090后員工是在民企，還是私企工作，也無論他們是就職于國企，還是外企，在他們身上都無一例外的體現出了完全不同與6070后員工的鮮明個性特征。我曾經同不少老板和HR的同行一起探討過8090后員工的管理問題，從中我們也達到了許多共同的認知。我們無需置疑的認為，如今的8090后員工已經成為任何一種所有制企業下的主力軍和生力軍，并且隨著時代的延續，他們必將逐漸取代6070后員工在企業中的重要地位。了解他們的特征，探索他們的心理，解決他們中出現的問題，不僅是企業老板面臨的問題，而且也是時代對我們這些做專職HR人提出的新課題，只有把這個新課題解決好，你才有資格做一名合格的HR，你才有能力去面對你的客戶拋給你的一個個難題包，你才能更好的服務于這些群體。
綜述8090后員工，可以這樣來描述在他們身上所體現的特征和所彰顯的特質，以及所表現出的弱點：心智尚未成熟，抗壓能力差；自我意識強，不愿被束縛；樂于表現，個性鮮明；思維活躍，創造力強；有理想，崇尚自由；追求高品質生活，對于金錢的欲望明顯高于6070后；敢于嘗試任何新事物，接受新事物新理念的能力強于他們的父輩，同時，特別渴望受到關注。
在不可否認這些特征外，在他們身上同樣也暴露了許多弱點：以自我為中心，使他們缺乏集體意識和大局觀念；遇到困難和挫折時，他們不可避免地表現出明顯的抗壓能力差的特質；勇于承擔責任的意識也明顯低于6070后員工，且急功近利，難以腳踏實地，一步一個腳印的向前；他們好高騖遠，眼高手低；涉世未深，不諳世事，充分證明他們的心智尚未成熟的一面。
8090后員工所表露出的這些特性和弱點，與6070后員工相比給我們做HR的帶來了管理上的新課題，提出了管理上的新挑戰，讓我們意識到這樣一些新問題：由于表達方式不同，在對這些不同年代員工管理上，需要采用靈活多變的溝通方式；他們之間表現出的需求差異大和眾口難調的特征，我們管理者必須要面對現實，并容忍這種差異的存在；對于文化理念認同上的差異，對于制度管理方法上出現的理解和執行方面的差異，以及思維方式上的.差異都給我們在管理上提出挑戰，是讓我們的管理順應他們的差異，還是讓他們的差異漸漸地被我們已形成的管理模式和理念同化，都是一個值得探討和研究的新課題。
不了解8090后員工的性格特征和心理特質，就不能管理好8090后員工，這些已經被越來越多的管理者所認同和接受。
結合這些年在不同所有制下做HR的經驗和體會，以及不同所有制下企業應對8090后員工的策略，我認為應該著重從以下幾個方面來應對8090后員工中出現的問題。
第一，同8090后員工多溝通多交流，充分了解他們的真實想法，在向他們傳輸理念和制度時，應體現出對他們這些群體員工的尊重。
第二，利用一切機會改善不同員工之間的關系，營造一種和諧、融洽、相互包容的氛圍。
第三，向他們灌輸工作的重要性，使他們體會到工作的價值，并為他們制定一套切合實際的職業生涯規劃，幫助他們優化職業發展通道。
第四，通過開展拓展訓練，愛心活動等方式，培養他們的群體意識，團隊意識，關愛他人意識，從而不斷提升他們的團隊凝聚力。
第五，全面提升工作條件與工作環境，豐富他們的業余生活，多為他們創造一些軟硬件條件。
第六，加強培訓和在崗技能訓練，提升他們在管理，技能操作等方面的水平和實際能力，使他們更好的來承擔企業賦予他們未來的重任。
第七，不斷堅強企業文化建設，幫助他們早日融入企業這個大家庭里，使他們逐漸認同和支持企業的理念和制度。
第八，不斷提升薪資待遇，讓他們感知工作所體現的價值，同時福利上實行自助化和多樣化，使他們充分體會到企業給予他們的溫暖和關愛。
對于以上這些措施和方法，我想，如果企業管理者能夠融會貫通，如果我們做HR的在實際工作中能夠變通，那么8090后員工在管理上拋給我們的這個謎團，我們一定可以在實際管理中很快找到解開他們的謎底。
“柳暗花明又一村”。那時，我堅信，展現在我們面前的將是8090后員工給我們打開的另一扇窗戶，展示的是將是另一片藍天，我們完全可以這樣說：8090后員工你們是最棒的！
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