人力資源部和用人部門經理誰先面試呢

　　為了在線人才測評工具應用到其招聘流程中去，專家介紹道：

　　“第一步，你可以從應聘者的簡歷中挑選出認為合適的人選，邀請他們參加在線測評；

　　第二步，根據測評的結果，對達到本公司分數線的人選，人力資源部進行第一輪面試；

　　第三步，通過人力資源部面試的，再推薦給用人部門進行第二次面試，這時附上在線測評的報告和第一輪面試的評價意見；

　　第四步，對用人部門面試過后同意錄用的人選，進行體檢并準備做出錄用的決策。

　　在這個招聘流程設計中，由于加入了在線測評環節，用人部門多了一份在線測評數據的分數和報告，必然有助于用人部門決策。這一流程會提高人員招聘質量和效率。不久的`將來，貴公司的人才素質水平一定會有很大的提高。”

　　專家的意見是：用人部門先面試，人力資源部再面試。

　　這里提出一個問題，在人員招聘面試的過程中，人力資源部與用人部門誰先誰后呢？

　　HR管理的時候，兩種情況都有的，而從用人部門經理面試后過來的人，號稱內部推薦，其實有的時候可能是“關系戶”。如果我面試了發現不合適，拒絕起來，會有很大的壓力的。為企業整體人才素質水平提高著想，在我從事企業HR工作的期間，我努力從制度和流程上把第一關正式面試調整到由人力資源部先進行，然后再向用人部門推薦。我認為的原因如下：

　　1、盡管是在管理比較規范的企業，仍然會有一點點裙帶關系存在，經常會出現用人部門經理的親戚或朋友托他找份工作，他當然會極力“推薦”一下。人力資源部門的一個職責是業務部門的戰略合作伙伴，不得不非常重視用人部門的用人需求和用人意見，一不小心，或不堅決，招聘選人標準就下降了。

　　2、一般來講，當用人部門與人力資源部門在識人上有觀點沖突時，用人部門會有更大的話語權。他們有一句口號：人力資源工作必須為業務發展服務，聽起來我們還很難反對。孰不知人力資源還要為公司長久人才競爭力服務。

　　3、人力資源部的一個很大的壓力是為用人部門招聘到人，如果用人部門覺得合適了，人力資源部往往順水推舟，樂得去做個好人了。這一點也不利于建立人才核心競爭力。

　　總之，人力資源部負有為公司整體人才把關的職責，而用人部門多從部門本身的角度出發來招聘人選，二者有共性的方面，但站位不同，對待面試人選的做法也不同。

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