如何管理90后職場新人
現有很多剛剛畢業90后正在陸續的步入職場，面對刁鉆怪異的90后職場新人，HR要怎樣管理呢?今天小編分享的是管理90后職場新人的方法，希望能幫到大家。
期待“要錢更要閑”
一些“90后”初入職場，就讓公司管理層“領教”到了他們的鮮明個性。宋先生的公司招了7名大學生，其中6名是“90后”，結果3個月培訓期還沒結束就走了4個，公司整個招人計劃被打亂。“90后”給出的“閃辭”理由讓人匪夷：“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“公司裝修太土，瞧著壓抑”……
“在‘90后’眼里，對工作的歡喜程度比待遇更重要。”一家公司的人力資源經理許琳認為，在工作中，“90后”往往會更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時，多數“90后”不談“薪水”，“增長見識”、“增加經歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對不會“熬著”。 許琳還注意到，比起“70后”、“80后”，“90后”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閑”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。
通過以上職場90后新人種種的表現，津門人才網提醒各位管理者，應該多舉辦活動，通過活動來讓90后的職場新人融入到公司團隊中，在張顯新人個性的同時，增進相互的了解，提高對公司團隊的認同感、歸屬感、榮譽感。
思維開放，少有上下級概念
“90后”的鮮明個性，也受到了一些公司的認可與欣賞。“‘90后’說話很直接，面試時這樣，正式上班后還是這樣。”一家日用品公司的高管說，他與“90后”員工對話，對方很少有上下級概念，“這在以前的年輕員工身上是不太多見的”。在一次公司高管與新員工見面會上，一名“90后”還當面對公司各項制度進行“挑刺”，指出軟肋并建言獻策，受到老板青睞。
不少用人單位對“90后”表現出的開放思維也頗為中意。小石放棄了電信公司“鐵飯碗”，一門心思往喜歡的廣告公司“鉆”。他利用自己的動漫設計特長將策劃方案做得妙趣橫生，雖是新人，但已在職場中嶄露頭角。傳媒公司人力資源部的史女士認為，“90后”員工有活力、有激情，在工作中往往是表達意見建議最積極的群體。與“70后”、“80后”相比，他們領悟力更強，思維更開放，在建筑等相關藝術類領域中，“90后”的作品更生動、鮮活。
針對90后這一代人“思維開放，少有上下級概念”的顯明特征，津門人才網職業顧問提醒管理者要放下身份，改變自己原來的管理理念，用聊天、交朋友、交心的方式來接納90后的職場新人。90后這一代人的生活環境較為優越，幾乎都是獨生子女，生活中欠缺的就是朋友。
寬容心態，多些理解和幫助
“與其盯著 ‘90后’的一些負面‘標簽’不放，不如充分用足他們的競爭優勢。”人力資源專家認為，“90后”的價值取向更加多元化，他們在職場中表現出的個性，代表了一個新趨勢。希望社會和企業能對“90后”抱以更加寬容的心態，多些理解和幫助。同時，企業管理層也需掌握更多管理心理學，以更好地幫助“90后”員工成長。
記者了解到，生于上世紀九十年代的這批年輕人，正是中國現代旅游業起步騰飛的親歷者，他們的創意會讓旅行體驗更“酷”。因此，公司在員工中征募“80、90旅游智囊團”，從年輕人需求、體驗等角度，對產品研發設計提出意見建議，使產品更貼近市場潮流趨勢。不僅如此，公司還成立了一個多元化的藝術團體，并設有足球、籃球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多個員工俱樂部，組織員工參與環保、助學等公益活動。充滿活力的企業文化令“90后”如魚得水。
津門人才網建議：因90后職場新人的顯名個性，工作中多一些理解與幫助，慢慢的引導，而不是一味的讓其服從，應該抓住90后新人的個性與優勢，給自己的Team帶來新的生命力。
HR管理好90后職場新人的方法一、寬容的心態，多些理解和幫助
“與其盯著 ‘90后’的一些負面‘標簽’不放，不如充分用足他們的競爭優勢。”人力資源專家認為，“90后”的價值取向更加多元化，他們在職場中表現出的個性，代表了一個新趨勢。希望社會和企業能對“90后”抱以更加寬容的心態，多些理解和幫助。同時，企業管理層也需掌握更多管理心理學，以更好地幫助“90后”員工成長。
二、激發90后職場新的積極熱情和創造力
一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創造力，而并非其體力和表面上的'出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴于老板及其企業環境。
三、尊重新人的意見，給予一定認可
其實都需要得到尊重與認可，可是我們經常會看到，很多90后職場新人，由于剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70后的這些領導者看不懂事的事情來。
四、對工作的歡喜比待遇更重要
“在‘90后職場新人’眼里，對工作的歡喜程度比待遇更重要。”在工作中，“90后職場新人”往往會更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時，多數“90后職場新人”不談“薪水”，“增長見識”、“增加經歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對不會“熬著”。 比起“70后”、“80后”，“90后職場新人”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閑”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。
五、直來直去的溝通方式比矜持更有效
90后職場新人不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵;90后職場新人喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受;90后職場新人更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。
企業管理90后員工的妙招1、團隊文化的建設
在創業初期，獵聘網沒有什么根基，當時團隊成員來自不同背景，職業化和教育程度都不高，而團隊擴張非常快，目前數量超過1000人，其中50%是90后。
我們也面臨巨大挑戰，比如互聯網團隊的文化是一種氣質，而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質(具體可查看馬海祥博客《激發團隊潛能的十大技巧》的相關介紹)。
這些年，獵聘團隊相當穩定，一直跟隨我的老同事很多，時間最長的達7年，甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網，相對來說，他還是喜歡這里的文化氛圍。
有人可能會問，我們是怎么做到的呢?我們的殺手锏便是建設“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90后員工尤其重要。
對創始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡并凝聚在這里，否則，你花費大價錢招聘來一個人而后卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。
2、讓團隊做到互信互愛
你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎么想的。
我們公司的銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天，我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什么加入獵聘?你在獵聘學到什么?你有什么要改善的地方?而正是因為經常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要(具體可查看馬海祥博客《如何才能管理好一線營銷團隊》的相關介紹)。
另外，公司內部還有一個“雙選會”很有意思，它和寶潔的管理培訓本質上很相似，我們不會因為他是一個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們，獵聘網會招聘一批人培訓一個月，期間他(她)不歸屬于任何團隊，當培訓結束后，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學到了什么內容，之后不同的銷售經理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。
一些銷售經理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去制作PPT，甚至拍攝視頻，此外，在產品部門我們也采用了這一策略，我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。
3、建立“轉正評選會”
我們內部還有一個“轉正評選會”，通常，一個新員工能不能轉正是由部門領導和老板拍板的，而我們則是通過一個轉正評選會來決定，為什么這么做呢?
因為假若一個人能否轉正是由部門領導和老板來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以，我們讓其能否轉正由其合作伙伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益，因此，轉正評選會也會出現一個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過的人都會出席轉正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什么，而后出席的人都會給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。
如果你選擇愿意，就必須發誓自己會幫助新人怎么成長，新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會，但他如果違反了獵聘網的價值觀，我們會一票否決，如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。
4、學會尋找每個員工的亮點
此外，你還要學會尋找“金子”，并把它放大，曾經有一個來公司應聘的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，后來去深圳應聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個月，結果一般般。
但是我們銷售經理發現她非常有毅力，于是又給了她三個月試用期，后來業績做得非常好，去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業績有一半是她做出來的，我們就把這個故事在內刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個創始人的重要職責，心理學上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派，創始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰，反之，你就會“完蛋”。
5、讓員工感覺到自己的價值
我們公司還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。
現在很多老板太世故了，當一個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他，其實，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。
你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情，然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司里有發展空間，而后你的團隊自然而然就穩定了。
說實話，我其實并沒有教給90后員工們什么銷售技能，只是提供一個平臺和氛圍讓他們覺得自己在公司可以有個人的理想和追求，可以被認可。
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