有關國內公共部門人力資源鼓勵體制論文

　　在社會的各個領域，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的有關國內公共部門人力資源鼓勵體制論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　摘要：

　　隨著組織的生存發展環境日益復雜和市場競爭的日益激烈，人力資源已經成為組織生存發展的首要資源，激勵也成為現代人力資源管理的核心內容。公共部門跟其他社會組織不同，但同樣存在組織成員激勵的問題。本文分析了我國公共部門人力資源激勵機制中存在的問題，提出了相應的對策建議。

　　關鍵詞：

　　公共部門人力資源激勵機制

　　當前，我國公共部門人力資源的激勵機制還存在很多不足，要想改革和創新我國的公共部門人力資源管理，首先要從激勵機制的改革和創新開始。它的成敗關系到我國公共部門人力資源管理改革和創新的成敗，因此對激勵機制的探索與研究任重而道遠。

　　一、公共部門人力資源激勵機制的內涵

　　激勵，即激發、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。

　　公共部門人力資源激勵機制，是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。

　　二、公共部門人力資源管理中激勵機制存在的問題

　　在中國，晉升激勵、薪酬激勵、考核激勵等激勵措施共同構成了當代中國公共部門人員新型激勵機制的主要內容，這些激勵措施在提高公務員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時也存在一些問題。

　　1、在思想上沒有認識激勵的重要性

　　受我國傳統人事管理觀念的影響，公共部門以事為中心，強調組織權威和個人服從，對如何激發行政人員的內在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務的工具。在政府部門，不少從事人事管理的人員缺乏現代人力資源管理知識和技能，造成公共部門的人事工作表面化和形式主義，缺乏實務性和科學性。

　　2、組織目標不明確

　　組織目標不明確包括兩個方面：組織本身目標錯位和混亂，員工目標總是與組織目標嚴重脫節。長期以來，我國的公共部門忽略了部門的公開性、公共性和服務性的特點，使得公共部門的組織目標無法實現。同時個人的目標也無法與組織的目標達成一致，這使個人對組織缺乏認同感和使命感，失去奮斗的意識，這也是公共部門人力資源管理的激勵機制中遇到的最大問題。

　　3、薪酬激勵缺乏公平性和合理性

　　制定一個有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的`一個重要內容。相對一些優秀的企業而言，公共部門的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。第二，職工薪酬調整缺乏公平性。

　　4、缺乏科學、有效的績效考核體系

　　績效考核是人力資源管理中的重要內容，績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門績效考核存在以下兩個方面的問題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學性。考核指標單一化，多為評價性描述，考核結果沒有利用價值。

　　三、完善公共部門人力資源激勵機制的對策建議

　　1、樹立正確的激勵理念

　　新型的公共部門人力資源管理應該更注重“人”的價值和使用，注重對公務人員的激勵，更好地激發他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應提倡效率和服務理念，改變過去“官本位”的情形，把服務的對象轉向公眾而不是上級。

　　2、建立科學的目標考核體系和完善細化的激勵制度體系

　　目標考核體系要把政府人員的工作業績與行政結果緊密結合起來，同時能較為公正、合理地反映其工作的實際情況。激勵制度體系要將績效考核、薪酬獎勵、晉升等各環節作出細化的、具體的規定。由此，根據公務人員的目標考核結果，對照相應的激勵制度規定，給予獎勵或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開，才能更有利于激發公務人員的積極性。

　　3、建立合理的薪酬管理制度

　　建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門激勵機制方式完善的重點。它包括兩個方面的內容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對自己職業的歸屬感和自豪感。公共部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是合理設計薪酬體系。公共部門要實施全面薪酬戰略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎金、醫療保險等，還支付給他們“內在薪酬”，如寬松的環境、良好的培訓等。

　　4、完善績效考核體系

　　績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動工作人員積極性的重要環節。

　　首先，設立科學的評價指標。績效考核的評價指標應根據本單位的具體情況設立，通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價，以消除考核結果的主觀偏差，提高評價工作的可操作性。

　　其次，保證考核關系同管理關系一致。通常來說，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行評價。考核關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發言權。

　　最后，考核的結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤。考核的結果最直接最實惠的莫過于在個人收入方面的反映。

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