企業人力資源管理的關鍵法律風險點

　　企業人力資源管理法律風險，重點體現在勞動管理和勞動保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中，都有國家相關的勞動法律法規的約束，嚴格按照法律規范企業行為，嚴格按照法律履行相關程序，就可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風險。企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效降低人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。下面是yjbys小編為大家帶來的企業人力資源管理的關鍵法律風險點，歡迎閱讀。

　　風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險

　　企業在招聘員工時，應履行一定程序，防止招聘尚未與上家解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。

　　按規定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關系。為此，企業應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業的勞動權益。

　　(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”

　　(二)勞部發[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(2)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”

　　企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

　　風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業禁止協議的法律風險

　　目前，相當多的企業對于一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業秘密或競業禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業秘密和競業禁止的義務后，方可與其簽訂勞動合同。

　　同時，企業對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，企業因獲取商業秘密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

　　賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經營者的損失+合理的調查費用。

　　總之，企業在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關證件和保密競業協議，或者要求出具承諾書，防止連帶責任發生。

　　風險點三：試用期約定不當的法律風險

　　用人單位在勞動合同中約定試用期應執行以下規定：

　　(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協商約定，不得由一方強制約定。

　　(二)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定，最長不得超過6個月。

　　(三)試用期包括在勞動合同期限內，企業不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。

　　(四)用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

　　(五)用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

　　(六)試用期不得延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規定，超過規定的試用期時間不具有法律效力，在規定的試用期以外行使權利，則該權利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權益。

　　針對上述試用期存在的法律風險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風險：

　　(一)解除勞動合同應在試用期滿前辦理

　　對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，企業在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關手續，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權益的權利。

　　(二)勞動者在試用期內企業不應出資培訓

　　用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業，若企業在試用期內出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業解除勞動合同，企業為其所支付的培訓費不能得到退還，企業將會權益受損。

　　(三)勞動者在試用期工資不宜低于法定標準

　　按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低擋工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿后，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。

　　(四)勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同

　　勞動者患精神病，在試用期內發現，因其不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同;如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫療期。醫療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業發給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費，企業還要支付經濟補償金。

　　風險點四：未訂立培訓協議或約定不明的法律風險

　　企業要抵御因對員工實施培訓帶來的風險，有效保護勞動權益，應從以下兩方面采取防范措施：

　　(一)出資培訓應簽訂培訓協議

　　通過培訓協議這種合同方式確定企業與所培訓員工之間的權利義務，約束員工的行為，培訓協議中要對培訓結束后員工的服務期和員工違反培訓協議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業勞動權益的風險。

　　此外，企業財務上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據，提供證據支持。

　　(二)從政策層面保障培訓員工待遇

　　根據培訓員工的實際技術業務能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了，經濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。

　　風險點五：競業限制條款約定不當的法律風險

　　法律規定競業限制必須向勞動者支付經濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產生法律風險。《勞動合同法》第二十四條規定，競業禁止最長不得超過2年。競業禁止條款限制的是員工擇業權，企業限制的是勞動者再次就業的范圍，一般包括：地域限制，業務限制和形式限制，如果企業限制勞動者的就業權將使條款無效。針對以上要求，簽訂競業限制條款時，應規范以下三點：

　　(1)競業限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業商業秘密人員及高級管理人員范圍內。

　　(2)競業限制條款應明確競業限制的范圍。該范圍包括兩方面的內容：一是企業的競爭性行業或者競爭性業務范圍;二是企業的業務區域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。

　　(3)從公平和對等的角度出發，用人單位應當給予競業限制的合理補償，以適當彌補勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%.

　　風險點六：處理勞動關系程序不到位的法律風險

　　處理違紀職工的法律風險主要表現在企業不注意收集證據，不遵守法定程序，不講究策略，結果相當部分企業敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現漏洞，化解法律風險，在處理違紀職工時最好采用解除勞動合同的方式。

　　根據《勞動法》第25條規定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規章制度的事實，且用人單位有關于此類違紀規章制度規定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，

　　一是掌握事實證據，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關部門出具的證明或法律文書等證據;

　　二是要履行送達程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。

　　同時，企業在單方解除勞動合同時，應當事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當的，有權提出意見，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　企業從源頭上降低法律風險，預防糾紛的發生，應該從以下四方面規范企業行為，履行相應程序：

　　(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。

　　(2)考勤記錄是企業實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結，都要清楚準確，最后的清結記錄讓本人簽字認可。

　　(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據。

　　(4)培訓和保密協議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。

　　上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業可采取相應的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關文書。

　　人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。

　　風險點七：解除勞動合同企業未按規定支付經濟補償金的法律風險

　　解除勞動合同的經濟補償金，是企業對員工在勞動關系存續期間為企業所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經濟損失的補償，是企業的一項法定義務，除員工有過錯行為外，企業提出與員工解除勞動合同，都應根據員工在企業工作年限的長短，支付一定數額的經濟補償金。

　　《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;第三十八條內容如下：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;

　　(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;

　　(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　企業未按規定支付經濟補償金，將承擔《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　風險點八：違背勞動法規解除勞動合同的法律風險

　　企業解除勞動合同常常引發糾紛，這種因企業行為不當產生的法律風險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預告解除和經濟性裁員等。

　　(一)即時解除及法律風險

　　《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　①在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　②嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　⑥被依法追究刑事責任的;

　　可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據證明其行為符合上述規定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規章制度，嚴格規定哪些行為構成違反規章制度，根據不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。

　　(二)預告解除及法律風險

　　在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

　　根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預告解除勞動合同：

　　①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;

　　②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風險發生的重要成因。

　　(三)經濟性裁員及法律風險

　　《勞動合同法》第四十一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的.人員。

　　從上述規定我們可以看出法律對經濟性裁員的嚴格條件和程序性規定。用人單位遇有需要經濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風險發生原因之一。而且企業的經濟性裁員往往帶有一定規模性裁員，由此發生的法律風險具有集體訴訟的特點，這種因法律風險的關聯性決定了該法律風險比前兩種解除勞動合同發生的法律風險更為嚴重。

　　(四)不得解除勞動合同的情形及法律風險

　　為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：

　　①從事接觸職業病危害的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的;

　　③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　④女職工在孕期、產假、哺乳期內的;

　　⑤在本單位連續工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;

　　⑥法律、行政法規規定的其他情形。

　　對此，企業應嚴格按照有關規定執行，規避勞動爭議風險。

　　風險點九：與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同的法律風險

　　目前，勞務派遣存在以下問題：

　　一是派遣機構在具體協議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;

　　二是主體選擇不當，發生勞動爭議無法解決。結果用人單位和勞動者的合法權益都無法得到保障。沒有經營資質的勞務派遣機構缺少規范和監督，對勞動者合法權益的侵犯十分嚴重。

　　對此，《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于規定標準。從法律層面提高了勞務派遣的資質，規范了勞務派遣的源頭管理。現實工作中應避免與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同。

　　勞動保障的法律風險及防范。社會保障是勞動者權益保護的重要方面，企業應通過維護員工的合法權益，充分調動企業員工的積極性，促進企業良性發展。企業通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發現的問題，保護雙方合法權益。

　　風險點十：低于最低工資標準支付工資的法律風險

　　每個地區都規定有相應的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業埋下法律風險隱患。

　　風險點十一：工資支付不合法的法律風險

　　《工資支付暫行規定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業的生產經營。企業應嚴格執行國家的相關法規以貨幣形式支付工資。

　　風險點十二：企業未繳納工傷保險，將產生工傷賠償的巨額傷殘金由企業自行承擔的法律風險

　　工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發生的職業傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。

　　用人單位應從以下四個方面防范工傷法律風險：

　　(一)盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關系的勞動者，但工傷保險不因勞動關系的無效而喪失，雇主應承擔工傷待遇的支付責任。

　　(二)工傷侵害的客體是勞動者的生命權。身體權或者健康權，對勞動者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽權。榮譽權等以及身份權。財產權。知識產權的侵害都不屬于工傷。

　　(三)“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區別于其他人身傷害最本質的因素。在沒有證據否定職工所受到的傷害與工作有必然聯系以及排除其他非工作的因素后，應當認定為“因工作原因”。

　　(四)工傷保險實行無責任補償的原則，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規定的工傷保險待遇標準得到補償。

　　風險點十三：違反女職工特別保護規定的法律風險

　　女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動的作業，并對經期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業應規范以下三點：

　　(一)合理安排女職工的工種和工作。《勞動法》第59條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”1990年勞動部發布了《女職工禁忌勞動范圍的規定》明確規定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規定女職工的禁忌勞動范圍，是體現國家對女職工的特殊保護政策。

　　(二)對女職工實行“四期”保護。《婦女權益保障法》第25條規定，“任何單位應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現了勞動立法對女職工利益的特別關注與保護。

　　(三)女職工勞動合同解除方面的保護。《勞動法》第29條規定，女職工在孕期。產期。哺乳期內的，用人單位不得依據該法第26條。第27條的規定解除勞動合同。

　　《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規定，除《勞動法》第25條規定的情形外，勞動者在醫療期。孕期。產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期。孕期。產期和哺乳期期滿為止。

　　風險點十四：企業不按約定支付加班加點工資行為的法律風險

　　《勞動法》第四十四條規定：

　　(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

　　(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　由于企業不能按規定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第3條的規定，企業拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

　　按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號第6條的規定，企業拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關按照員工的投訴，可責令企業支付員工工資報酬。經濟補償，并可責令企業按相當于支付員工加班加點工資報酬。經濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。

　　風險點十五：不按國家規定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險

　　勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權的侵權行為，根據情節輕重，企業承擔相應的法律風險。

　　《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規定，用人單位違反規定延長工時應承擔以下行政責任：

　　(1)強迫延長工時的法律責任。用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告、責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

　　(2)超過法定時數延長工時的法律責任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發相當于工資報酬的25%的經濟補償金。

　　《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應責令支付勞動者的工資報酬。經濟補償以外，可責令按相當于支付勞動者工資報酬，經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。

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