我國推行人力資源會計的障礙與對策論文

　　一、引言

　　本文通過分析我國推行人力資源會計存在的困境和障礙，尋求解決這些問題的答案，從而為管理者管理企業和組織中的人員提供信息。組織中到底需要什么樣素質的人才，可以通過人力資源信息的了解合理分配組織中的人才，使其質和量得到有效的配比，從而達到企業人員的高效資源配置。不僅如此還能夠調動人員的積極性，這樣會在企業從上而下形成一個良好的風氣，相關會計和管理人員也會更自律和積極，從而能更好的為企業的高績效而服務。我國推行人力資源會計是知識經濟時代的要求、會計核算的要求、國家宏觀調控的要求和企業提高效益的要求。

　　二、我國推行人力資源會計的障礙

　　根據我國的實際情況，人力資源會計在大多數企業中還沒有付諸實踐，推行人力資源會計還存在著一些障礙:

　　1、人力資源會計推廣意識不足。

　　傳統會計已經有很久的歷史，它的方法以及觀念早已深深植入在企業管理者的頭腦中，人們大多已經習慣于傳統會計的體系。而人力資源會計作為會計的一個新型領域，很多理論和體系都有待完善。由于傳統觀念和現實條件的約束，我國當前企事業單位暫時沒有建立人力資源會計這種意識。有部分企事業單位進行了一定的嘗試，然而由于一些主客觀原因而沒有持續下去。因此，在我國人力資源會計推廣意識這一方面還比較匱乏。

　　2、理論研究的局限性。

　　眾所周知，要形成一個成熟的理論體系，就必須要有足夠的理論知識作為基礎。但就我國目前的情況來看，我國的人力資源會計的理論存在著局限性。第一，人力資源會計的發展由于研究方法沒有突破，也缺乏堅實的實踐基礎，更不用說創新。第二，人力資源管理人員對人力資源會計的方法和要素把握沒有統一標準，造成同一指標所表達的內容不同。第三，我國的人力資源會計的理論還只是停留在翻譯和引用外國的資料和文獻的基礎上，然而我國的國情和發展與外國截然不同，所以不能照搬國外的實踐的模式，這就造成了我國的人力資源會計理論與我國國情的聯系不夠緊密。

　　3、人力資源法治不完善。

　　人力資源是十分寶貴的財富，應該用法律法規來確保企業和組織對人才的所有權。對于快速發展的市場經濟時代，各人也都追求自身的最大利益，人才也會因為其他企業的高價聘任而跳槽換公司或是離職。所以為了緩和人才的巨大流動以及各個公司人力資源不穩定，就應該對中途離職和不按要求就突然跳槽的員工進行法律制度的約束，這樣就為各個企業的人力資源和潛在利益提供了保證。但是現在有關于人力資源的法制不健全，就缺少人力資源確認的依據和法律保障。

　　4、人力資源成本確認問題和會計計量問題。

　　人力資源能否作為會計資產，這一點自我國引進人力資源會計以來一直是會計研究者爭論的焦點。人力資源及不同于無形資產和固定資產，人力資源具有特殊性，將它歸入現有的任何一種傳統資產好像都不合適。人力資源作為一種可以用價值確定的資產，是要給企業合組織帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，人力資源具有不確定性。我國目前的計量方法都帶有片面性，它的計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部，所以會帶來很大的誤差。

　　5、人力資源信息披露問題。

　　人力資源是企業中不可分割的組成部分，它可以為企業帶來不可估量的發展動力和經濟利益。在報告人力資源會計的時候，僅僅在財務表中填上幾個數字，這遠遠不能達到分析、預測、決策的要求，因為在會計三大報表中必須要包含完整全面的信息，于是對于人力資源會計來說就到達了進退維谷的地步，理論上在三大報表中披露相關信息是很有必要的，但是在實際中又無法提供完整的.信息。

　　三、我國推行人力資源會計的對策

　　1、開展試點工作推行人力資源會計。

　　需要選擇合適的試點進行實際行動和相關操作，來得到一般性的規律和經驗，尋求真正符合我國現階段基本國情的人力資源會計運行模式，從而使我國人力資源會計能夠更好的發展。試點單位一般要選擇人力資源投資較大、集中，既要有完整的人事檔案資料，又要有合理的會計組織和較好的會計工作基礎的單位。試點單位的選擇應遵循先易后難，循序漸進的原則，在試點工作的基礎上，進行推廣和普及，從而建立起各行各業的人力資源會計核算體系。

　　2、加強理論基礎。

　　我國應該在實際環境下構建一個合理、符合現實環境的人力資源研究的框架。人力資源會計框架是人力資源會計研究得以承前啟后和良性發展的基本條件。雖然人力資源會計還沒有一個很準確的定義，但是傳統的會計模式經過漫長的發展演變，已發展成為一套較為具體的科學體系。因此，當前相關的政府組織應該盡快對這些理論存在的漏洞和不足問題進行深入研究，徹底轉變傳統會計墨守陳規的思維定式，從觀念上改變，樹立人力資源新觀念。

　　3、完善用人機制和相關法律法規。

　　當前，我國的人才市場、勞務市場不完善，人力資源距離實現自由流動還是有一定距離的。這就需要我們不僅做到為相關職工提供良好的工資獎金和福利，還要為他們進行繼續教育，提高職工和企業本身的素質。對中途違約離職的職工也應該進行相應懲罰，讓職工規范自己的行為，努力提高績效，從而達到雙贏的效果;同時，要制定相應的稅收制度，特別是個人所得稅，確保國家稅收的完整，避免人力資源侵蝕、吞并實物資本。有了法律法規進行規范，企業的人力資源的流失性就會降低，資源的配置也變得更加穩定和合理，這也進一步促進了人力資源會計的完善性。

　　4、建立合理的人力資源價值計量途徑。

　　目前我國的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部，不能完整準確的計量。因此，在運用精確的貨幣計量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會計與相關的管理會計相結合。在不能完全用單一貨幣計量人力資源價值的時候，可以結合非貨幣計量或績效評定一起來表示其價值。

　　5、完善會計信息的披露。

　　人力資源是知識經濟時代重中之重的資源，應當在會計信息中加以真實與具體反映，否則就會造成會計信息的不實。著名經濟學家布魯墨特曾經一針見血地指出，在公司總經理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話“我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產”。為了更加真實反映企業的狀況，完善人力資源會計信息的披露十分必要。

　　四、總結

　　人力資源會計運用于實踐中所產生的作用是巨大的。經過研究我們可以發現推行人力資源會計的障礙，也找到了相應的解決策略。相信只要經過我國的不斷努力，合理借鑒國外人力資源會計的研究，并結合我國現實國情加以創新改進，我國盡快完善人力資源會計的理論和體系指日可待，人力資源會計也會更好地為我國的企業服務。

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