雙重勞動關系的法律風險有哪些
雙重勞動關系是社會常見的勞動關系，但是很多人都不知道雙重勞動關系是有風險的。下面是百分網小編為你精心推薦的雙重勞動關系的風險，希望對您有所幫助。
1、泄露商業秘密的風險
雙重或多重勞動關系是指主體的雙重或多重化，表現為一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系。如果與勞動者同時存在勞動關系的兩家用人單位產品、行業相同類似，或者存在競業關系，則有可能導致企業的商業秘密泄露的風險。
2、對前用人單位連帶賠償風險
根據我國相關勞動法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任(包括侵犯商業秘密，侵犯知識產權等不正當競爭方面的侵權責任等)。
3、工傷賠償的`法律風險
一般而言，勞動者已由前用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復辦理，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。
雙重勞動關系風險防范措施1、入職時嚴格進行入職審查，要求員工提供解除勞動關系的證明。
在招聘錄用新人員時，(1)在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動關系解除/終止手續的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內解除勞動合同;(2)在人員錄用面試過程中，應詢問對方是否與其他單位存在勞動關系、是否還存在未了結的債權債務情況;(3)要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關系的證明材料，并進一步電話核實。
2、合理設計規章制度，解除勞動關系。
根據法律規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。單位可以明確嚴重影響的標準和認定，或者在發現之后書面通知其解除與原單位的勞動關系并提供證明。但是從舉證角度考慮，前者的舉證難度遠高于后者，后者舉證也比較復雜。因此可以在員工手冊(規章制度中)闡明：若員工與其他單位存在勞動關系，則需在入職前(入職時)告知單位，如未告知單位，一經發現，則視為嚴重違反規章，用人單位有權單方面解除勞動合同。
3、簽訂書面勞動合同
針對已存在雙重勞動關系的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險。
4、避免工傷賠付的法律風險
(1)謹慎聘用這些類型的勞動者。因為社會保險賬戶的唯一性，一般情況下，如果有單位在為勞動者繳納社會保險，新的單位就無法再為勞動者繳納社會保險。雖然這樣似乎可以降低員工的用工成本，但是一旦員工發生工傷，企業將要承擔高昂的賠償費用。
(2)購買雇主責任險。有些地區可以為勞動者單獨繳納工傷保險，但是也有很多地區是不能為員工單獨繳納工傷保險的，這種情況下，應為員工購買一份雇主責任險(區別于普通人身意外險)。
(3)征得前用人單位的同意，簽訂借調協議，明確工資支付、社保繳納和工傷待遇責任承擔。據此可依據《工傷保險條例》第43條第(三)款“職工被借用期間受到事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法”。這樣一來，一定程度上可減少新的單位單獨繳納工傷保險的費用成本和用工風險。
5、針對已知存在的雙重勞動關系，用人單位需要加強對已經具有雙重勞動關系的勞動者的監督。首先，單位可以要求勞動者保證，其雙重勞動關系不會影響勞動者在本用人單位的工作，且兩份工作間不存在泄密的情況;其次，單位HR應對勞動者的另一重勞動關系進行調查，了解另一用人單位的服務產品類型，勞動者在其中所任職位，必要時可與勞動者簽訂保密協議或商業秘密壁壘協議，不泄露企業的商業秘密或不被他人追究商業秘密侵權責任;最后，若發現勞動者有因雙重勞動關系而影響本工作或涉及泄密的情況，需收集證據，按照法律法規的規定，解除勞動關系。
雙重勞動關系探析第一、市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。
第二、從勞動關系性質上看，它是一種勞動關系，它具備了勞動關系的基本要素，即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系;而且符合勞動關系的基本特點，即是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系。
第三、原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。
第四、《勞動法》第九十九條、《勞動合同法》第九十一條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。”這僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位工作或兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。只要法律沒有禁止或勞動關系的當事人沒有特別約定都應當是允許的。
第五、法律并未禁止雙重勞動關系。
《勞動合同法》 第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定恰恰說明國家并未禁止雙重勞動關系，即在勞動者和其他用人單位存在勞動關系的情況下，若員工給本單位造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可依法解除勞動者的勞動合同，當然也可以不予追究。
第六、雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險等方法予以解決。
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