公司員工薪酬管理制度怎么寫
員工薪酬是很多企業和員工關注的內容，所以有很多的企業都會用心制定員工的薪酬管理制度。下面是百分網小編為你精心推薦的員工薪酬管理制度，希望對您有所幫助。
第一條為加強公司人力資源的開發和管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定本規定。
第二條本規定適用于公司全體員工（各企業自定的考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會審核簽發）。
第三條員工正常工作時間為上午8時30分至12時，下午1時30分至5時，每周六下午不上班；因季節變化需調整工作時間時由總裁辦公室另行通知。
第四條公司職工一律實行上下班打卡登記制度。
第五條所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。
第六條公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領導，由值班領導報至勞資部，勞資部據此核發全勤獎金及填報員工考核表。
第七條所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。特殊情況須經主管領導簽卡批準；不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。
第八條上班時間開始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半日論處；提前30分鐘以內下班者按早退論處，超過30分鐘者按曠工半天論處。
第九條員工外出辦理業務前須向本部門負責人（或其授權人）申明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。
第十條上班時間外出辦私事者，一經發現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。
第十一條員工一個月內遲到、早退累計達3次者扣發全勤獎50%，達5次者扣發100%全勤獎，并給予一次警告處分。
第十二條員工無故曠工半日者，應扣發當月全勤獎，并給予一次警告處分；每月累計3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過一次處分；無故曠工達一個星期以上者，給予除名處理。
第十三條職工因公出差，須事先填寫出差登記表；副經理以下人員由部門經理批準，各部門經理出差由主管領導批準，高層管理人員出差須報經總裁或董事長批準，工作緊急無法向總裁或董事長請假時，須在董事長秘書室備案，到達出差地后應及時與公司取得聯系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至勞動工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補發全勤獎，不予報銷出差費用；特殊情況須報總經理審批。
第十四條當月全勤者，獲得全勤獎金200元。
員工薪酬制度的原則
效率優先原則我想現在很多企業的老板都希望以最少的投入，獲得最大的收益，這個是一個企業經營最好的模式，如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足。
激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。所以說呢，激勵員工要有個度，只有把握好這個度還能往好的方向發展，企業才能快速穩步的發展前進，才能充分發揮員工的力量。
適應需求原則
在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好，現在很多企業也是這樣在做的，效果很好的呢，做每件事情一定要適應需求，針對不同的事物進行不同的處理。
公平性原則
企業在制定薪酬的時候，一定要堅持對內和對外公平的原則，對內工作員工工作努力，取得的業績要和所得報酬對等，這樣才能激發員工的積極性，才能更好的在日后的工作中努力奉獻。對外也就是在同行業同職業的薪酬一定要對等，不能差別太大， 這樣很不好的呢，一定要堅持對內和對外公平原則。
遵守法律原則
有一些企業在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會保險而引發的勞資糾紛。
合理制定員工薪酬要點
第一，區分基本工資與最低工資標準。所謂基本工資，指的是企業根據勞動合同的規定或國家及所在城市相關的規章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱為標準工資。最低工資標準指的是當地政府在結合當地物價指數的基礎上所指定的，規定如果勞動者能夠向企業提供合同所規定的工作時間及工作質量，用人企業就必須依法支付給員工的最低勞動報酬。它是由國家統一規定，當地政府可以進行適當微調，其數額一般每年都要進行一次調整。
第二，企業薪酬的設定要進行綜合考慮。在進行企業薪酬水平的設計時，要依據企業內部情況與當地的薪酬水平進行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個方面：企業能夠承受的薪酬總額是多少，企業內部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業內部是否有衡量崗位價值的正確依據。根據產品生產的復雜程度和自動化程度的不同，企業員工的薪酬總額占總收入的比例也會有很大的差異。
在進行企業薪酬水平的設計時，要對企業內部因素及市場薪酬水平進行綜合性的細致考慮。使本企業的薪酬水平能夠與市場薪酬水平進行匹配，促進本企業的薪酬水平與市場接軌，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。特別是對于企業具有重要意義的崗位或員工，企業更應該適當地采取保護性的薪資。
第三，注重員工薪酬的合理調整以激勵員工的工作熱情。合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實現員工薪酬的不斷增加。企業領導者必須對不同崗位員工的職業發展具有清晰的設想，不斷完善企業的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進一步提升提供有利的條件。
公司員工薪酬管理制度怎么寫 篇2一、背景
1、經營背景
a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種：
1、母公司；
2、oem制造商；
3、代理的國外品牌制造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業務模式。
客戶群分為兩類：長期配套客戶和散單客戶。
2、銷售部職能與架構
a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1（略）：
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的`銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理；被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：
1、銷售經理“吃老本”
“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”
3、片面追求銷售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”
4、面臨出現梯隊斷層的危機
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