論中小企業人力資源開發與山西的經濟發展論文

　　摘要：文章從探討中小企業的人力資源開發和山西經濟發展之間的關系入手，通過實際走訪，調查山西中小企業，了解人力資源現狀。提出為適應山西經濟發展，中小企業人力資源的建設整改思路及對策，從而直接推動山西省中小企業的發展并促進山西經濟的穩步前進。

　　關鍵詞：中小企業 人力資源 經濟發展

　　一、中小企業人力資源開發與山西經濟發展的關系

　　(一)中小企業人力資源開發促進山西經濟良性發展

　　1.山西經濟的發展需要不斷開發人力資源。聯合國教科文組織的研究成果顯示，與文盲相比，小學畢業可提高生產率43%，初中畢業提高108%，大學畢業可提高300%，因此，勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正相關。人才的知識屬性決定了他們必定是高素質的生產者，中小企業人力資源的開發對于山西經濟來說，在其他生產條件都不變的情況下，能夠吸收更多的勞動資料，從而提高勞動生產率。另一方面，努力開發人力資源，能讓他們主動的改進生產技術，并直接作用于生產資料和勞動對象，從而迅速的產生經濟效益，促進經濟增長。

　　2.中小企業人力資源開發促進就業與再就業。創造就業機會是中小企業最重要的經濟作用之一。在山西工業中的中小企業提供了城鎮2/3的就業機會。以同樣的固定資產投資計，中小型企業吸納的勞動力相等于大型企業的1.8倍。在以勞動密集為主的第三產業中，中小企業單位投產容納的勞動力和新增的勞動力更多。90年代以來，山西從業人員增加了近100萬人，大約85%以上的新增就業崗位是由中小企業提供的。只有大力開發中小企業人力資源，才能拓展就業渠道、緩解城鎮就業壓力、保持社會穩定。

　　3.中小企業人力資源的開發有利于實現山西人才強省戰略的人才儲備。大力挖掘和培養本土人才資源，這是建設山西不容忽視的堅強后盾。山西人杰地靈，如果置本土人才資源不顧，或者淡薄本土人才資源的挖掘和培養，那么“開發山西”也舉步維艱。近年來，我們通過“人才智力交流大會”等活動招納的各類本土人才，為本土人才資源的挖掘與培養注入了新鮮血液和提供了廣闊的發展平臺。而眾多中小企業的人才通過不斷培訓與提高，我們理應重視這批源源不斷的人才資源的“新鮮出爐”，使他們真正成為山西經濟社會發展的一支重要力量。而多年來我們原有的戰斗在全省中小企業的大量的人才隊伍，更是建設山西繁榮富強最強大的主力軍，這是各級政府任何時候、任何情況下都不可忽視、不可動搖的最根本的人才建設的基礎。

　　(二)山西經濟的快速發展幫助中小企業吸引和留住人才

　　1.經濟發展可以為人才提供滿意的薪酬。

　　山西經濟的快速發展必然為支付較高的薪酬水平提供了基礎和保障，只有與東南沿海城市的水平看齊，才能滿足人才對于薪酬的期望值，才能真正吸引和留住人才。

　　2.經濟發展可以為自身發展提供更多的機會。正是因為有自我學習、自我更新的能力，才稱之為人才。因此人才除了對知識的渴求以外，更要求自身的不斷發展。一個高速發展的經濟區域中，必然包含著數量眾多的發展機會，這為人才的進步與提升提供了空間。

　　3.經濟發展為人才生存和成長提供了良好的外部環境。任何動植物均需在適應的環境當中，才能一顯其所長，人才只有在適應的外部環境中才能發揮其最大的作用。優越先進的工作環境、寬松和諧的生活環境、學術前衛的知識環境都成為了吸引人才的'重要因素。

　　二、山西省中小企業人力資源狀況調查

　　(一)山西省中小企業人力資源現狀調查

　　2011年7月—9月，以太原市高新技術開發區的中小企業的職工為調查對象，筆者在現場隨機發放問卷120份，從中抽取有效問卷100份。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份，男女職工問卷數比例為3：2。在進行問卷數據統計和分析后，針對其中顯露出來的問題進行解釋和剖析，以供各中小企業參考。

　　(二)山西省中小企業人力資源開發中存在的問題及原因分析

　　1.學歷層次較低。在收回的100份調查問卷中，學歷為中大學/大專有18份，占總數的18%;高中/職高/中專問卷有40份，占總數的40%;初中有37份，占37%;小學有5份，占總數的5%。可以明顯看出中小企業中職工大學/大專學歷的比例遠遠低于高中/職高/中專、初中、小學(半文盲程度)的比例。勞動密集型產業是山西省中小企業目前普遍的類型，這一產業屬于投入較低的類型，因此，對于這類中小企業工作人員的要求并不高，通常情況下，態度端正、工作努力就是首選;另一方面，中小企業還存在通過減少人力資源的支出來控制成本，這也導致企業降低了對員工學歷層次的要求。

　　2.缺乏專業技術人才。由于重復操作和簡單操作普遍存在于中小企業的生產操作當中，企業對員工是否具有專業技術和操作水平要求不高。鑒于專業人才比普通人員要求的報酬更高，企業主往往雇傭非專業人員，通過簡單的操作培訓上崗生產，來獲取更大利潤。

　　3.員工年齡趨向年輕化。一般在招收員工的時候，中小企業都對年齡進行限制。在我們的問卷調查中年齡在18-29歲的職工有82人，占總數的82%。而年齡在30-49歲的職工有18人，占總數的18%。出現這種狀況的原因，一是由于近幾年農村進城務工人員趨向于年輕化;二是企業主往往喜歡招收有很大精力和體力的比較年輕的人，年輕人往往又不具有相應的工作經驗和操作技能，這也就給以低工資進行招收找到了解釋的理由。

　　4.員工的來源方式不合理。問卷調查中關于進入公司的方式以親戚朋友介紹的最多，占29%;這說明其中很多的員工其實并不具備公司的要求，而是通過親戚朋友的關系介紹進入的。由于這種內部繁殖導致真正的人才無法進入，這也從另一個方面解釋了人才缺乏的原因。

　　5.薪酬待遇缺乏制度規范。進入公司的員工首先會關注企業的福利待遇問題，這些內容涉及薪水、食宿、穩定性、直接上級等，在調查中，因收入而進入公司的占比重最高，達到36%。但在實際的工作當中，最初的承諾往往由于各種員工失誤的理由而不復存在。

　　6.員工更關心未來的發展空間。22%的員工因發展空間而選擇進入公司，22%的員工因自身工作的穩定而進入公司，兩項合計達到44%。可見，公司實力、發展前景、穩定性成為員工更為看重的內容。但在中小企業的實際經營過程中，有些企業主并不重視這一現象，他們認為有錢賺就可以了，其他的內容根本無暇顧及。而忽視員工的未來發展需求，勢必導致其旺盛的工作熱情逐漸消失。

　　7.工作強度較大。調查顯示，每天八小時工作時間以上的占到60%，而與之對應的是享受每周休息2天的只占到41%。在調查中我們發現，僅有18%的員工認為工作時間較長，其他的大部分人并沒有覺得什么不妥，甚至認為是合理的。由此可以看出員工來源的地域性差異，部分農村來的年輕人甚至不知道勞動法的相關內容。

　　三、山西省中小企業人力資源開發的對策建議

　　(一)通過建立中小企業人才培養長效機制，轉變用人觀念

　　現代企業制度中認為，人力資源開發管理工作應處于企業管理的中心地位，因此人力資源開發與管理觀念是中小企業應當首要樹立的觀念，應把這一觀念作為經營戰略納入到企業經營總戰略和總決策當中。同時企業應該重視人力資本的作用，中小企業要想快速發展、持久發展，就應意識到，人力資本的重要性。通過建立員工分紅入股、管理入股、技術入股等產權所有制度，使員工與企業達到利益共享與風險共擔，在參與企業的收益分配過程中，讓員工自覺自愿地努力工作。

　　(二)通過打造優秀企業文化，吸引和留住優質人才

　　企業文化是企業在發展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀，是企業做事的方式。許多人認為，中小企業還沒有發展到那種層次，因為企業文化是大公司的事。其實，正因為中小企業的規模較小、管理較為松散、效率低下、沒有應用系統的分工理論體系，才更需要應用企業文化來凝聚士氣，在樹立企業形象的基礎上，提高企業效益，從而吸引和留住優質人才。

　　(三)通過強化績效考核，科學選人、用人、育人

　　保證人力資源有效性的四個必不可少的關鍵環節是：人員的配置、績效考核、人才培養和激勵制度。在四個關鍵環節中，最為重要的是績效考核。績效考核提供給管理者一系列重要依據，通過這些數據來做出人員去留、職務升降、崗位輪換的重要決策。同時，績效考核結果更是確定勞動報酬的依據，它既是平等競爭的前提，也是有效激勵的手段。

　　(四)通過建立和健全薪酬制度，快速高效發展

　　在經營管理的實際過程當中，應當建立“按需設崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態崗位管理制度。鼓勵技術革新與創新，對于在科技開發、技術進步等方面有特殊貢獻的人才，可給予一次性重獎或根據其所創造的直接經濟效益參與利潤分成，對于目前市場上的緊缺而又是企業急需的人才，可采用按照市場價位的協議工資制。確立基礎工資、計件工資、年終獎金等多種形式的薪酬體系，通過完善的薪酬體系改變現有的人員結構，針對各類型、各崗位的能力和特點確定待遇，實現動態管理。

　　(五)通過對接職業教育，實現全面提升

　　企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，利用國家大力建設職業教育的契機，與有關職業院校緊密聯系。通過建設實習實訓基地、生產性操作基地、開發實際應用型課程等多種方式，實現員工培訓、人員招聘、崗位對接、學生就業的多贏局面，從而為中小企業的轉型跨越實現全面提升。

　　參考文獻：

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