試用期辭職的法律知識有哪些
員工試用期是指從新員工報到上班開始，經歷崗前培訓、崗位熟悉到正式勝任工作崗位所需的時間。大家知道試用期辭職的法律知識有哪些嗎?下面一起跟小編了解下吧。
一、試用期辭職需要提前幾天，試用期辭職有工資嗎?
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
因此，在試用期內，只要勞動者提前三日通知用人單位，就可以解除與用人單位的勞動合同，并且用人單位應該在解除勞動合同時一次性付清勞動者的工資。
二、《勞動合同法》對試用期辭職的相關規定
《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
勞動者雖然處于試用期，但其基本權利也應該得到保障，一些單位常常無視《勞動合同法》的規定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請才解決勞動合同，這些做法都是違法的，勞動者在遭遇這種情況時，可以根據《勞動合同法》規定來維護自己的利益。
試用期管理的重要性隨著人才流動性的加大，新員工在一個企業工作的平均時間也趨于縮短。對于企業而言，在有限的時間內發現并留住需要的人才，員工試用期管理是關鍵。加強員工試用期管理，其重要性主要體現在以下幾個方面：
第一，推動整體最優的系統化管理，使企業與新員工之間摒棄傳統的互不信任的合作方式，向合作共贏的方向發展;
第二，難以融人新的文化氛圍、無法接受新的價值觀是新員工流失率高的主要因素之一，加強員工試用期管理，使新員工盡快接受企業的文化、價值觀是做好穩定員工隊伍的第一步;
第三，由于一部分新員工在結束試用期之后，將會離開企業，在他們離開的同時，也帶走并宣傳自己對該企業的印象和評價，所以員工試用期亦是企業向社會展示自身形象的一個重要窗口。
試用期管理信任的建立和發展在員工試用期管理中，欲建立起穩定和不斷發展深化的信任關系，規范型信任是基礎，只有通過公平協議的方式建立起合理的規范型信任，雙方的合作才有了發展的前提;過程型信任是動力，在建立起規范型信任后，雙方的信任關系仍需要不斷完善和發展，在雙方不斷交往過程中，過程型信任逐步得以建立，并反過來進一步強化雙方的合作關系。而特征型信任在員工試用期管理中具有一定的偶然性，即對方與自己在價值觀、社會背景等方面較為相似畢竟是偶然的。但這并不意味著雙方特征型信任的難以建立，企業可讓新員工積極參加企業組織的各項活動，使新員工盡快融人到新的企業文化氛圍中，從而推動雙方特征型信任的形成。
員工試用期信任的產生必須依靠雙方的共同努力。目前，在我國無論是企業還是個人都相對缺乏誠信的'大環境下，建立起大家都值得期待的信任，對雙方都善末大焉。對員工而言，可使自己的聰明才智有一個穩定發揮的場所，更好地規劃自己的職業生涯;對企業而言，可更加注重員工的培訓、開發，而不必擔心自己辛辛苦苦培養的人才流人到競爭對手那里，更好地建立起員工與企業共同成長的企業文化氛圍，將更多的精力投入到企業的戰略發展規劃上，而不必擔心人才的缺乏。
員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環，但目前仍有眾多企業對員工試用期管理流于形式，使新員工不能盡快適應和融人新企業，并同時導致大量新員工流失，給企業的人力資源管理工作造成巨大的人力、物力浪費。無論是新員工還是企業，若過分注重短期收益的最大化，必然會給自己造成極大的效用損失。只有本著信任、合作的良好態度，才是員工與企業實現各自價值最大化的必由之路。
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