淺談對人力資源會計的認識
摘 要：人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發展。人力資源確定為會計意義上的資產，人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。把人力資源科學的確認、計量和報告到企業中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發人力資源，適應市場經濟的發展需要。
關鍵詞：人力資源會計；確認；計量；假設
一、人力資源會計的定義及其基本假設
人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統一的說法。根據美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業人力資源會計是從企業的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。同傳統會計一樣，人力資源會計也必須建立在會計假設的前提下。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設。
1.人力資源會計的信息是不可缺少數據假設
這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。
2.人力資源是會計資產的假設
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。
3.持續經營假設
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的財務狀況和經營成果。
4.勞動力資源對象假設
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產要素的過去資源。
5.人力資源的價值是管理方式的函數假設
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。
二、人力資源會計的確認
根據《企業會計準則》的規定，資產的確認必須符合三項條件：（1）由過去的交易或事項形成的；（2）能為企業擁有或控制；（3）預期會給企業帶來經濟利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產加以確認。
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需要發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業可以實際控制的。雖然人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業就取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，通過員工的工作獲得企業利潤。
三、人力資源會計的計量
1.歷史成本法。按企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進行計價，其數據來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當前的'物價水平，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓所需發生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報酬折現法。該種方法假定員工在服務生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業及時調整人力資源成本。事實上，這種假設很難在現實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預期服務年限，從而會高估人力資源價值。
4.商譽法。這種方法是將企業過去若干年超過本行業正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數，并用以計量人力資源價值。
5.經濟價值法。要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評分法，即按每個員工所處崗位的重要性、風險性、創造性、復雜程度、精確程度、學歷、工齡、工作強度等，以百分制計，根據每人總分與最低級次人員的分數進行比較，計算是最低級次的倍數，第I個級次是最低級次人員的倍數為KI，該級次有M1個人，那么總權數Q=KI×M1（I=1，2，…，N）。
每一權分攤的相關差額成本C0=相關差額成本/總權數Q.
第I級次人員應分攤相關差額成本：KI×C0.
假設某企業利潤為W，則：
每一權創造的利潤W0=W/Q.
第I級次人員創造的利潤=KI×W0.
人均經濟效益=人均利潤/人均成本。
根據以上方法，計算人力資源價值，有利于充分考核人力資源對企業的貢獻，進一步控制人力資源的數量、素質及價值成本。
參考文獻：
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顏玉英
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