如何降低員工的離職率

　　新員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，高離職率已經是影響企業發展的大問題。每個企業都在討論新員工離職率問題，要弄明白新員工離職的原因，進而提出降低員工離職的方案。以下是小編整理而成的是降低員工的離職率的方法，希望大家有所收獲!

　　降低員工的離職率的方法

　　一、從招聘抓起

　　在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

　　通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

　　二、關懷新員工

　　學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

　　三、良好的工作環境

　　員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　四、良好的職業發展前景

　　企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

　　五、制定人性化薪酬福利政策

　　以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。

　　企業降低員工離職率的技巧

　　人事招聘

　　人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業對人事部一定要重視并建立良好的人事氛圍，人事部的員工一定要有強烈的責任感和對公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質代表著整個公司的形象，負責任的人事部必定會對人才的甄選上有嚴格的要求，反之，只會給公司帶來不好的影響，甚至會影響整個公司的對外形象。

　　薪資福利

　　一般商業行企業都是有著利益關系，公司在考慮自己的同時還需要考慮到員工的額薪資福利問題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來，你的薪資福利在整個水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業文化再好，也只不過是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。

　　誠信為本

　　誠實守信是為人之本，同時也是企業的立足點，對外界的信用度低是不能在這個競爭日益激烈的商業社會中長久的生存下去的。同樣，對于員工更應該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠，公司相關負責人還總是跟我打太極，總是說下一月，結果小編在那家公司耗了半年的時間也沒有達到開始協議好的薪資標準，這樣的企業是沒有前途的。

　　發展前景

　　企業要有一套自己完整的晉升機制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個職位，五年還是只能有這樣的位置，優勝劣汰，有上進心、有能力的員工不會安于現狀的。

　　企業文化

　　企業文化體現了一個公司的經營主張，和核心思想，企業文化包括公司制度、人文關懷、內部活動、員工培訓等，它是一種有形和無形相結合的一種力量，公司做好這幾個方面的工作，必是能夠打造良好的企業文化，好的企業文化能夠提高團隊的凝聚力和協作能力并且能夠加強員工的歸屬感，企業文化必須是和大眾的價值觀想一致的。

　　優化溝通

　　優化溝通是指每個層級之間的領導和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關懷，把握員工的及時狀態，對公司的各方面做出合適的調整，讓員工能夠感受到公司領導層的關心與呵護，知道自己不是單獨的一個人而是在一個大的集體中。

　　新員工離職原因分析

　　一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

　　新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。

　　二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。

　　薪酬的主要壓力來自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的`概率將會很大。

　　三、工作比較單一、枯燥、乏味。

　　由于職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職后發現如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

　　四、管理、溝通不暢

　　溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

　　1、新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;

　　2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;

　　3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。

　　降低員工離職率關鍵在于HR的把控

　　員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發現的，作為企業的HR如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。

　　一、消除新人的離心力

　　初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。

　　要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。

　　企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。

　　二、入職培訓消除不必要的問題

　　目前，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業培訓簡單化。

　　在形式方面，沒有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究。

　　在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。

　　前3～6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

　　三、盡快建立新人的歸屬感

　　新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。

　　相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。

　　此外，做好細節工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。

　　在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

　　求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。

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