1.職業素養培訓

《職業素養培訓》

本周給全員做了一個《職業素養培訓》，本次培訓沒有拿名人軼事舉例，每一種職業素養都是拿公司優秀員工事例配圖舉證，目的就是讓員工學習身邊優秀員工的人才特質，希望能借此提升員工的自我能動性，進而提升工作績效。成人培訓難免聽過就忘，但對自己身邊熟悉的人或事卻是會有一定感悟，比如講到職業素養中的忠誠，舉了公司兩個部門副總都是從基層干起十多年的老員工，因忠誠于公司忠誠于職業得到重用，同時對比今年疫情下畢業生平均就業率不到20%畢業即失業的局勢，相信會在員工的心里種下安穩工作的一顆種子。

2.新員工甄選

《新員工甄選比較打分表》

本周面試了5個裝配工程師，運用了上周新編的《新員工甄選比較打分表》，實際運用中，發現原先價值觀考試得分使用的階段評分不是很合理，會造成考試分數1分之差甄選評分卻相差10分，還不如直接用考試分數作為價值觀評分更為合理，最終篩選出總得分最高的兩位溝通入職事宜，實際入職1人，完成了本月至少入職1人的績效指標。

但本次招聘中還是出現了一個小失誤，一般每個面試者我都會特意交代下進入園區有核酸48小時有效性檢查，但其中一位面試者忘記了交代，恰恰這個面試者面試當天過了48小時核酸有效期，無法乘公交地鐵，而我們部門面試官面試當天只來公司1小時后就請假了，面試者一周卻只有那一天休息，只能遺憾地約下周再進行面試，對雙方而言都是一種損失，他有可能喪失一個對他很好的工作機會，而我有可能丟了一個及時找到合適員工的機會而造成下周還得再努力幾天完成第2人的招聘指標。

3.招聘漏斗

招聘周數據

今年才經歷了2輪招聘高峰，3月份一次結構工程師招聘及本周的裝配工程師招聘，從招聘周數據上能明顯看到招聘漏斗的存在。但兩個崗位間還是存在一定的差異，3月份的結構工程師看過的簡歷數和溝通的簡歷數呈現2.5:1的漏斗比例，但裝配工程師看過的簡歷數和溝通的簡歷數卻是1:1.34的倒漏斗，分析的結果是結構工程師屬于高技術要求的崗位，每份簡歷都是精心刪選后才進行下一步的溝通，而裝配工程師的要求相對較低，只要符合一定的專業和歲數要求即進入溝通步驟，所以出現這樣的數據差異。

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