績效考核的目的和意義有哪些

　　績效考核是每個企業都擁有的制度，很多企業的績效考核目的都不相同。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核的目的和意義，希望對您有所幫助。

　　績效考核的目的

　　1、通過績效管理實現公司目標

　　績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么，每個銷售人員就得聯系至少一百個客戶才可能達到目標。假定一年三百個工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉，打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下，考核個人銷售指標的完成與否，就能夠將個體的行為導向客戶，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯系。

　　2、通過績效管理改善公司整體運營管理

　　對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

　　3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃

　　對于個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。

　　因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。

　　4、通過績效管理實現“共贏”

　　績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。

　　5、為下一期的績效指標完成做準備

　　績效管理的關鍵在于持續改進(continuousimprovement)，包括對于績效管理體系的持續改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。

　　績效考核的意義

　　1、績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作要求，決定是否聘用或解聘。

　　2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。

　　3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的.薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。

　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。

　　5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　6、把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

　　績效考核的誤解

　　1、誤解一：績效考評的對象是人。企業組織考核的是個人與組織目標達成相關的部分。而不是考核個人的全部部分。比如：你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標有關系。

　　2、誤解二：績效等于業績。業績等于功勞，它基本由一項或幾項財務指標衡量。績效并不簡簡單單就是指一兩個財務指標的完成情況，它應該包括很多內容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發展的指標等。只有這樣，才能比較全面、正確的評價一個人對于組織的貢獻和價值。

　　3、誤解三：考評就是為了懲罰和扣工資。績效考核有兩大目的：第一，績效發展。即要幫助員工的績效發展，促進員工在績效方面的不斷提升和改進;第二，為人事決策提供依據。即績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現形式，目的是為了促進個人提升，績效發展。

　　4、誤解四：考核者是行政部門或人力資源部門或財務部門。誰是考核者?其實答案很簡單，就是你的直接上司。誰離你最近?誰平時給你布置工作?誰對你的工作進行監督考核?毫無疑問，是你的上司或者監管你的部門。而行政部行使的是對考核執行是否落實到位和對考核是否公正、公平行使監督權，考核需要標準，需要核實，不能由領導和個人隨心所意的提供結果。財務部門則對考核結果轉換成物質獎勵或懲罰的形式計入工資或獎金的發放中。人力資源部則結合考核結果來實施人才資源管理等。

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