淺談人力資源與人力投資

　　摘要：通過對人力資源的 分析 和預測，認為加強人力投資、構筑人才資源高地，可以達到人力資源合理配置的目的

　　人力資源、人力投資是與 自然 資源、物質投資相對而言的。隨著市場 經濟 的 發展 ，人類 社會 即將邁入知識經濟 時代 ，人力資源與人力投資在經濟生活中的地位將顯得越來越重要，認真 研究 人力資源與人力投資對于優化我國人力資源的配置，加快我國社會主義 現代 化建設具有極其重要的意義。

　　1 人力資源的內涵

　　人力資源廣義上指一定區域人口總量;狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和。其 計算 公式為：人力資源=適齡勞動人口—勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1]。

　　人力資源既有量的規定性，又有質的規定性。所謂量的規定性，主要指勞動資源的數量表現，勞動年齡是其重要標識。勞動年齡的規定通常由勞動法規或有關制度加以規定或確認。所謂質的規定性，主要指勞動力資源質量表現， 科學 文化水準是其重要標識，具體包括自然、心理和社會文化素質。

　　人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

　　1）能動性。在社會直接生活的再生產過程中，自然資源只作為開發利用的對象和客體。人力資源不僅是開發的對象和客體，而且也是開發的動力和主體。人力資源的開發和利用，是通過自身有目的的活動來完成的。人力資源的開發、利用對自然資源的開發起重大的作用。

　　2）時效性。人力資源是有生命的物質實體，以人類自身再生產為存在方式，存在著生命周期和世代更替的 問題 。如果不被適時地開發、利用，就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用，而自然資源一般不存在這樣的問題。

　　3）社會性。自然資源的發展變化，受自然 規律 的制約。人力資源的發展變化是人類自身再生產發展變化的直接結果，社會的經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。

　　4）可投資性。只要勞動人口具有從事生產、經營及公益事業的本領，就可以隨時投入，投入得當會使較多的勞動力發揮更大的作用。

　　2 人力資源預測

　　在經濟建設中，人才是主導力量，在眾多的人力資源中要預測人才的需求量，是一件比較難做得到的事。我國自20世紀80年代開始對人力資源進行研究，但由于受現實環境及各方面因素的限制，對人力資源預測未能得出比較確定的需求數量。因此，加強對人才進行預測分析，準確地確定人才的需求量，是開發人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提。

　　2。1 預測的范圍

　　預測的范圍包括時間范圍和空間范圍，空間范圍又可稱為預測的規范。

　　我國80年代的人才預測與規劃研究，通常屬于長期預測范圍。例如，1985年各省（市）所進行的人才預測研究，時間范圍從1985年到2000年。人們總希望“看得越遠越好”，且在同等信度和效度的情況下，預測的周期越長、預測過程中的技術含量越高，預測的價值越大，這是進行長期預測的直接原因。但是隨著預測時間周期的增長，待定因素增多，人才預測結果的可靠性將降低，這是長期預測研究中存在的根本問題。

　　目前 ，國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉向進行小規模滾動式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾;同時注意縮小研究的范圍，集中主要力量在工作崗位的同質性和相似性方面進行有針對性的探討，依據現狀，考慮政策因素的 影響 ，選取能反映實際情況有代表性的參數進行預測。當前針對支柱產業、國家骨干 企業 進行針對性的人力資源合理配置研究日漸增多。

　　2。2 預測的 方法

　　80年代的人才預測與規劃研究，其工作過程與方法可大致分為三步：一是進行廣泛的現狀調查和現狀分析（人才的學歷結構、專業知識結構、年齡結構、職稱結構、人員數量等）;二是進行未來需求分析，依據以前及現在的發展規模采用趨勢外推，預測未來需求量，在具體分析中采用的數理方法有趨勢外推、回歸分析、生產函數模型等數學模型;三是配置規劃，即提出滿足需求的途徑和方法。

　　預測最終是需求預測，即預測未來一定時間需求量的增減，以及各種層次人才的需求比例變化;而目前研究的重點放在人力資源配置上，雖然也要涉及需求總量因素，但著力點往往放在人力資源結構分析、與工作環境的動態匹配等方面，而對需求預測研究力度不夠。

　　2。3 用戶參與設計預測研究者的素質、水平的高低，從根本上決定了研究水平的高低以及預測結果的可靠性，但僅靠研究人員很難做好此類工作，必須有用戶方積極參與，才能取得可喜的成果。這種用戶從初始階段就與研究人員共同參與研究的方法、原則稱為用戶參與設計原則。

　　3 人力投資

　　人力投資是20世紀60年代出現的一個人力資源分支概念，古典經濟學家亞當·斯密較早提出“人力資本”，隨后被很多經濟學家所確認。

　　3。1 人力投資的主要 內容

　　1）用于 教育 和衛生保健的投資。通過教育，可以提高勞動力的質量，即提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度，從而增加未來收益;衛生保健支出可以提高勞動者的身體素質，從而增強工作能力。

　　2）用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證職工生活的安定性，促使職工情緒飽滿，從而提高工作效率。安全保護投資主要用于保證職工的人身安全，防止意外事故傷害和職業疾病的發生。

　　由此可見，人力資本在客觀上是存在的，人力投資的重要性也是顯而易見的。但許多人對人力資本概念仍未能接受，認為把“教育”當作一種“投資”是對教育的崇高意義的否定，把“保健”當成一種“投資”同樣貶低了醫療衛生事業的崇高意義。現代經濟學家認為，這些看法是對人力資本 理論 的誤解。教育和醫療衛生事業也有增加國民收入或企業收益的目的，它們在經濟上的作用是絕對不可忽視的。

　　3。2 人力投資為企事業單位儲備資產

　　資產具有三個基本屬性。第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益。從企事業單位從事人力投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務潛力。顯然，人力投資符合這項確認標準。資產的第二項確認標準是，其價值可以用貨幣加以計量，否則就不可能反映于企事業 會計 報表之中。從 現代 企事業的實際情況來看，每年花費于人力資源的投資，其中包括 研究 和開發支出、專業技術人員招聘和培訓支出的金額是相當大的，它們都可以用貨幣加以計量。因而人力投資也符合第二項確認標準。資產的第三項確認標準是為企事業所擁有或控制。企事業單位職工整體可以視為企事業單位所實際“擁有”的人力資源。從現代 經濟 現實來看，商譽作為一項無形資產，可以高估 企業 的價值，其中一個重要因素就是這個企業擁有穩定和高質量的人力資源。

　　4 構筑人才資源高地

　　在 社會 主義市場經濟條件下，對人力資源的研究必須改變以往忽視 科技 進步對人力資源需求變化 影響 的研究格局，突出科技進步在未來人力資源配置中的地位，重視關鍵人才，構筑未來人才資源高地。

　　4。1 突出關鍵人才

　　總體需求預測，雖易于從大范圍的總體上把握人才狀況，但難以分清主次，無法抓住主要矛盾、深入挖掘關鍵人才。人力資源配置研究中的關鍵人才是指企業內部很難從勞動力市場上獲得替代的人才，或者經過一定時間的培訓也很難獲得替代，而這種人才的短缺將嚴重影響企業的未來 發展 ，甚至造成企業無法正常運行。當然，關鍵人才并非一成不變，隨企業技術水平、生產發展的階段而呈現動態的變化特點，只有在具體的生產環境、條件下才能準確定義。關于企業關鍵人才的確定、遴選，可從以下幾個角度考慮：

　　1）確定關鍵崗位中關鍵人才。首先選定、確定企業的重點項目，因為重點項目一般是企業中的關鍵，再由重點項目確定所涉及的'重點部門，由重點部門再確定其中的關鍵崗位，最后得到關鍵人才的界定。遵循的思路是：重點項目→重點部門→關鍵崗位→關鍵人才。

　　2）信息強度選定法。從企業中選取足以反映企業真實情況的測試點（人），測定其所接受信息的強度（信息量和信息的重要程度），并測定信息的來源，依據對信息源以及強度的統計計量來推測關鍵人才，這里的信息主要包括關于生產、管理的指令、命令及相關方面。

　　3）以信息流通結點流出量的強度、通路權重來確定關鍵人才。以下是一種簡化的示意圖。

　　A點流出的信息強度：3+5=8;B點流出的信息強度：2+1+2=5; C點流出的信息強度：1+1=2

　　具體算法程序如下：

　　（1）最低層結點開始計數到達目標結點通過最多的支路個數，支路數表示該結點所發出的信息的強度，標在支路上。一般所通過的支路越多，表明信號越強。

　　（2）對結點流出信息的總強度求和，即得出結點重要性的指標。

　　4。2 營造人才資源高地

　　科技競爭，特別是人才競爭，已經成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經濟的挑戰，必須高度重視人才的重要作用，構筑起人才資源高地。XX同志指出：“一定要在黨內造成一種空氣：尊重知識，尊重人才。”[2]要按照XX同志提出的要求，真正做到尊重知識、發揮好人才的作用、樹立起新的人才觀。首先，要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，這就要打破條塊分割的現狀，破除論資排輩的舊觀念，營造市場環境，引入競爭機制，變政府開發為市場開發，逐步使企業和各用人單位成為人才資源開發的主體。其次，要確立以業績為取向的人才價值觀念。學歷、資歷固然重要，但高學歷不等于高水平，是不是優秀人才，關鍵在于有沒有真才實學，能不能做出業績。因此，一定要確立以業績為取向的人才價值觀，建立公平、平等、競爭、擇優的環境。再次，要確立以保護知識產權為核心的分配觀念。知識已成為生產要素中一個十分重要的組成部分。要轉變分配觀念，切實推行技術入股、專利入股、持股經營等新的分配手段，使黨的十五大提出的：“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”的精神真正落到實處。

　　參考 文獻 ：

　　[1] 張 晉，趙履寬。勞動人事管理[M]。成都：四川 科學 技術出版社，1987。215。

　　[2] XX。XX文選。第二卷[M]。北京：人民出版社，1994。41。

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