供應商績效考核的指標有哪些

　　供應商也是需要績效考核的，那么供應商績效考核有什么指標呢?下面是百分網小編為你精心推薦的供應商績效考核管理指標，希望對您有所幫助。

　　供應商績效考核的指標

　　一、供應商績效考核質量指標。

　　供應商績效考核指標時供應商考核的最基本指標，包括來料批次合格率，來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、供應商來叫免檢率等。

　　二、供應商績效考核供應指標。

　　供應指標又稱企劃指標，是與供應商的交貨表現及其企劃管理水平相關的因素，主要有準時交貨率、交貨周期、訂單變化接受率等。

　　三、供應商績效考核經濟指標。

　　供應商績效考核的指標體系

　　為了科學、客觀地反映供應商供應活動的運作情況，有必要建立與之相適應的供應商績效考核指標體系。在制定考核指標體系時，應該突出重點，對關鍵指標進行重點分析，盡可能地采用實時分析與考核的方法，要把績效考核范圍擴大到能反映供應活動時間運營的信息上去，因為這要比做事后分析有價值得多。評估供應商績效的因素主要有質量、交貨時間、價格和服務水平等。

　　1、質量指標。

　　質量指標是供應商考核的基本指標，包括來料批次合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率和來料免檢率等。來料批次合格率是最為常用的質量考核指標之一。

　　來料批次合格率=(合格來料批次÷來料總批次)*100%

　　來料抽檢缺陷率=(抽檢缺陷總數÷抽檢樣品總數)*100%

　　來料在線報廢率=[來料總報廢數(含在線生產時發現的)÷來料總數]*100%

　　來料免檢率=(來料免檢的種類數÷該供應商供應的產品總種類數)*100%

　　此外，有的公司將供應商體系、質量信息、供應商是否使用及如何使用SPC于質量控制等也納入考核。例如，供應商是否通過了ISO 9000認證，或供應商的質量體系審核是否達到一定的水平。還有些公司要求供應商在提供產品的同時提供相應的質量文件，如過程質量檢驗報告、出貨質量檢驗報告和產品成分陛能測試報告等。

　　2、供應指標。

　　供應指標又稱企業指標，是同供應商的交貨表現和供應商企劃管理水平相關的考核因素，其中最主要的是準時交貨率、交貨周期和訂單變化接受率等。

　　準時交貨率=(按時按量交貨的實際批次÷訂單確認的交貨總批次)*100%

　　交貨周期=自訂單開出之日到收貨之時的時間長度(常以天為單位)

　　訂單變化接受率是衡量供應商對訂單變化靈活性反應的一個指標，是指在雙方確認的交貨周期中可接受的訂單增加或減少的比率。

　　訂單變化接受率=(可接受的訂單增加或減少的數量÷訂單原定的交貨數量)x100%

　　值得一提的是，供應商能夠接受的訂單增加接受率與訂單減少接受率往往不同，前者取決于供應商生產能力的彈性、生產計劃安排和反應快慢以及庫存大小與狀態(原材料、半成品或成品)，后者主要取決于供應商的反應、庫存(包括原材料與在制品)大小和對因減單可能造成的損失的承受力。

　　3、經濟指標。供應商考核的經濟指標總是與采購價格和成本相聯系。與質量指標和供應指標不同的.是，質量指標與供應指標考核通常每月進行一次，而經濟指標則相對穩定，多數企業是每季度考核一次。此外，經濟指標往往都是定性的，難以量化。具體考核點有：

　　(1)價格水平。往往同本公司所掌握的市場行情比較，或根據供應商的實際成本結構和利潤率來判斷。

　　(2)報價是否及時，報價單是否客觀、具體、透明(分解成原材料費用、加工費用、包裝費用、運輸費用、稅金和利潤等以及相對應的交貨與付款條件)。

　　(3)降低成本的態度和行動，即是否真誠地配合本公司或主動地開展降低成本活動，制定改進計劃，實施改進行動，是否定期與本公司協商價格。

　　(4)分享降價成果，即是否將降低成本的好處也讓利給客戶(本公司)。

　　(5)付款，即是否積極配合響應本公司提出的付款條件要求與辦法，開出的付款發票是否準確、及時并符合有關財稅要求。

　　有些單位還將供應商的財務管理水平與手段、財務狀況以及對整體成本的認識也納入考核指標中。

　　4、支持、配合與服務指標。考核供應商在支持、配合與服務方面的表現通常是定性、定期的考核，相關的指標有反應表現、溝通手段、合作態度、共同改進、參與開發和售后服務等。

　　(1)反應表現，即對訂單、交貨和質量投訴等反應是否及時、迅速，答復是否完整，對退貨和挑選等是否及時處理。

　　(2)溝通手段，即是否有合適的人員與本公司溝通，溝通手段是否符合本公司的要求(電話、傳真、電子郵件以及文件書寫所用軟件與本公司的匹配程度等)。

　　(3)合作態度，即是否將本公司看做重要客戶，供應商高層領導或關鍵人物是否重視本公司的要求，供應商內部(如市場、生產、計劃、工程和質量等部門)是否能整體理解并滿足本公司的要求。

　　(4)共同改進，即是否積極參與或主動參與本公司相關的質量、供應和成本等改進項目或活動，或推行新的管理方法等，是否積極組織參與本公司召開的供應商改進會議，是否配合本公司開展的質量體系審核等。

　　(5)售后服務，即是否主動征詢客戶(本公司)的意見、主動訪問本公司、主動解決或預防問題。

　　(6)參與開發，即是否參與本公司的各種相關開發項目，以及如何參與本公司的產品或業務開發過程。

　　(7)其他支持，即是否積極接納本公司提出的有關參觀和訪問事宜，是否積極提供本公司要求的新產品報價與送樣，是否妥善保存與本公司相關的文件等不予泄露，是否保證不與影響到本公司切身利益的相關公司或單位進行合作等。

　　根據考核的重點和目標，給予不同指標以權重，通過加權平均可以對供應商進行綜合考評。

　　供應商績效評估方法

　　第一步，建立供應商量化評估指標設計的原則。此時，要堅持“四個基本原則”：公平、公正、客觀、公開原則;定量原則，即定性指標定量化;成本性原則，即所有指標都要便于考核，很難獲得或付出很高代價才能獲得的暫不予設置;可操作性原則。

　　第二步，確定考核的歸口部門和量化指標的權重。要根據制造企業對供應商的管理要求，指定相應的歸口部門對供應商的評估工作進行統一管理。供應商管理比較復雜的企業，還可以建立專門的評估委員會來負責對供應商的考核。

　　在設置、量化指標權重時，應該注意以下兩點：堅持動態性原則，即不同類別的供應商采用不同的指標權重;每次采購都要根據產品服務類別、采購類別劃分(金額、影響大小、供應風險等)來設定指標權重。

　　在設定、量化考核內容和權重時，制造企業可以根據對供應商的績效考核重點和企業自身情況，有選擇地量化對供應商的考核內容，并確定相應的權重，如價格、質量、付款周期、交貨周期、服務、合同履行和成長性等。

　　第三步，對供應商評估考核結果的應用。對供應商進行評估時，各相關部門要根據對供應商調研后的反饋信息，分別對價格、質量、付款周期、交貨周期、服務、合同履行情況、成長性等考核指標給出相應的分值，由考核歸口部門負責匯總，計算加權分，并得出評估分。企業要根據供應商的考核得分對其級別進行調整，并據此調整對其的采購策略。

　　第四步，對供應商的分級管理。在對供應商的績效進行評估后，就可以對供應商進行分級管理，并根據供應商級別的不同，在合同簽訂、付款方式、付款周期等方面采用不同的策略。

　　擴展資料：

　　績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

　　概念

　　績效考核績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

　　起源

　　績效考核績效考核起源于中國宋朝進行的吏部考核體系，隨后英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。

　　考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。

　　文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。

　　作用

　　達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　人員激勵

　　通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

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