開發人員績效考核規章制度
開發人員的績效考核是很難做的，所以很多的公司都在尋找開發人員的績效考核方案。下面是百分網小編為你精心推薦的開發人員績效考核管理制度，希望對您有所幫助。
開發人員績效考核制度1 范圍
本制度規定了本公司研發開發人員績效考核和獎勵管理的辦法。
本制度適用于XXXXXXXXXX 有限公司。
2 考核目的意義
2.1 通過對研發人員的工作績效進行客觀、公正的評價和考核，作為對他們的工資、獎金、職位等調整的依據，公平、合理地加強公司人力資源的管理。
2.2 以此為依據，可針對性地制定研發人員的教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發展機會。
2.3 通過對研發人員的績效考核的反饋，評價其對團隊及公司所作的貢獻。
2.4為公司招聘甄選人才，工作崗位的合理分配和規劃員工職業生涯進行評估。
2.5 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規劃提供依據。
3 考核對象
本制度適用于研發中心所有員工，包括試用期和實習期員工。
4 考核依據
4.1 公司的各項規章制度和行政公文。
4.2 辦公室提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄。
4.3 研發中心副主任提供的工作記錄。
4.4 《崗位說明書》中規定的內容。
4.5 其他依據。
5 考核種類
考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對研發人員日常工作業績進行考核，該考核
分為月度考核和年度考核;特別考核是根據研發人員開發產品的獲獎及取得專利情況進行的考核。
6 考核原則
6.1 考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見。
6.2 只對考核期間和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價。
6.3 為保證考核的客觀、公正，考核評價應有詳實依據并做出說明。
Q/XM0205—2006
6.4 在一段連續時間之內，考核的內容和標準，不能有大的變化，至少應保持1年之內考核方法的一致性。
6.5 考核要客觀地反映研發人員的實際情況，避免因光環效應，新近性偏見等帶來的誤差。
6.6 對于同一崗位的研發人員使用相同的考核標準。
6.7 應對研發人員公布各自的詳細考核結果。
7 考核程序
7.1 研發中心的技術人員績效考核由總經理(兼研發中心主任)、研發中心副主任、辦公室主任、財務部長等人組成的考核小組進行。
7.2 月度績效考核每月進行一次，在下月的10日之前進行，作為月度考核獎金發放的依據。年終考核在次年1月20日之前進行。
7.3 年終考核步驟按研發人員自我評價打分、項目組成員互評打分、項目負責人評比打分、研發中心初核打分(項目負責人直接由研發中心副主任評定打分)，再提交考核小組復核打分，最終由總經理審核確認。
7.4 初核時，由研發中心匯集各種考核信息，據此進行初核。初核依據的信息資料主要有：
a) 《崗位說明書》;
b) 員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由辦公室提供);
c) 被考評人的自我工作總結和項目組成員互評結果;
d) 與被考評人有關的工作記錄(由所在項目組長提供);
e )研發項目成果的評估結論。
7.5 考核小組復核，主要是根據研發中心的初核進行綜合評定，并對電子文檔的`留存和確認。
7.6 最終審核，由總經理進行。
7.7 在復核時，如對提交的考核資料有疑異，可與被考核人進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
7.8 最終由財務部根據考核等級表核算。
7.9 考核打分操作如下：
a) 自我評價打分占10%的權重分值;
b) 項目組互評打分占15%的權重分值;
c) 項目組負責人的考核打分占15%的權重分值;
d )研發中心的初核打分占25%的權重分值;
d )考核小組的復核打分占35%的權重分值;
最終加權平均值核定其實際得分值。
8 一般考核結果
8.1 一般考核結果直接與員工“月度考核獎”和“年度考核獎”掛鉤：
a )“優秀”級別的員工，提高月度、年度考核獎核定數額20%;
b )“良好”級別的員工，提高月度、年度考核獎核定數額10%;
c )“合格”級別的員工，月度、年度考核獎核定數額不變;
d )“不合格”級別的員工，扣除月度、年度考核獎核定數額10%;
e )“非常不合格”級別的員工，扣除月度、年度考核獎核定數額20%。
8.2 一般考核結果作為員工職位晉升和相關福利待遇方面的參考依據。
8.3 不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資。
8.4 連續三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低工資級別使用;如仍然連續兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將進行下崗學習培訓，經考核合格后方可重新上崗。
9 特別考核
特別考核主要根據研發人員所開發的項目在申報國家、省、市、區及公司級項目時獲得立項或獎勵
情況而定：
a )設計的產品獲得國家專利授權給予的獎勵：取得外觀專利獎勵500元/只，取得實用新型專利獎
勵1000元/只，取得發明專利獎勵2000元/只;
b )產品獲區級政府部門獎的獎勵500元/只，獲得市級政府部門獎的獎勵1000元/只，獲得省級政
府部門獎的獎勵2000元/只;
c )獲得創新基金獎勵5000元/只;
d )公司級項目獎勵按《公司單項獎條例》。
績效考核的步驟(一)確定考核指標
考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是項目內容，如反映業績的數量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。
(二)制定考核標準
考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權后的總分數的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。
(四)制定考核表，培訓考核者
考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀記錄，后者是依據前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統一評價標準，明確考核規則。
(五)確認事實和評價(初次考核)
按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，并將不同考核者的確認事實匯集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。
績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
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