開發人員績效考核指標是什么

　　績效考核指標是很多人力資源管理人員需要了解的內容，然而大部分的人力資源管理者不知道如何制定績效考核的指標。下面為您精心推薦了開發人員績效考核指標是什么，希望對您有所幫助。

　　研發人員績效考核指標

　　1、 績效指標提取困難，工作成果的不易衡量，難以提取直觀量化的數字性指標

　　2、 工作內容界定困難，哪些工作有價值，哪些工作沒有價值，難以判斷

　　3、 定性內容比較多

　　淺析一下考核指標的提煉：

　　研發人員的考核指標可以分為效益指標和效率指標，其中效益指標是指研發的成果在市場上帶來的價值的反映，比如產品銷售額、市場占有率等，效率指標則是研發過程中的工作效率和成果的完成情況，比如研發項目的按時結項、研發費用的控制等等，還可以包括一些日常工作行為的考核。當然指標的選取要以公司的戰略目標為指導，將目標層層分解，從公司到部門再到人員，不能只是為了“考”員工而去設置指標。

　　開發人員績效考核指標的問題

　　1、績效指標提取困難，由于研發人員工作本身的獨特性以及工作成果不宜用時間/產出來衡量，因此難以提煉直觀量化的數字性指標;

　　2、工作內容界定困難，因此導致績效指標無法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試驗或測試方法是否可行，難以在任務下達之前予以明確;

　　3、定性的考核內容較多，不利于績效考核的公正性。

　　績效考核指標管理方法

　　提取什么指標以及權重分配?

　　華恒智信分析員結合長期的咨詢實戰經驗認為績效考核指標的提煉必須建立在員工工作導向和企業價值導向的基礎之上，而且績效指標的提煉過程也就是對工作流程的梳理和分析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發人員的業績、能力、態度三方面對其進行考核。

　　業績指標一般包括兩個方面：效益指標和效率指標。效率指標指的是公司內部的研發效率和階段成果完成情況，由于研發人員工作的特殊性，一般建議從完成產品研發整個環節的過程和行為的考核，即通常所說的路徑指標和行為指標。路徑指標衡量了研發整個過程中是否符合總體研發規劃的過程檢測指標，從環節著手發現影響研發人員績效的關鍵點，例如產品開發周期、研發費用、產品規劃符合度等。行為指標是對研發過程中正確的職業化行為的評價指標，研發人員所掌握的知識和技術是企業生死存亡的關鍵，企業需要搭建一個知識共享平臺，鼓勵研發人員將其研發思路和相關知識提供給相關人員進行共享，形成知識管理平臺不僅僅可以幫助每一位員工的進步，同時將企業的技術流失風險降到最低，例如項目報告完整率、分享知識的數量和質量等等。效益指標是指研發的成果在市場中產生的價值反映，用來評價產品對公司帶來的價值、帶給客戶的價值以及客戶的認可度，例如產品的銷售額、市場占有率、銷售額增長率、客戶對產品開發需求的滿意度、產品故障率等等。

　　能力指標主要考核研發人員的專業能力和企業內通用的核心能力，一般專業能力主要指研發人員的研發知識掌握情況，例如是否具有相應的資格證書?是否參與過專業的培訓?過往有無相關的研發成果等等。通用的核心能力主要是指企業全員都應該具備的一些能力，可以包括：項目管理能力、實踐動手能力(解決問題的能力)、分析能力、創新能力、合作能力等等。

　　態度指標主要考察研發人員工作過程中的職業態度、工作動機等等。一般包括試驗事故發生的次數、工作主動性、責任心、出勤率等等。主要考核研發人員能夠嚴格遵守企業的規章制度，建議企業可以用此項指標來考察其周邊績效，即不在其工作范圍內但是又能促進企業績效增長的指標。

　　對上述三類指標分別配以不同的權重，對于研發人員，其研發產品的能力當然是相當重要的，因為涉及到企業產品市場、客戶市場的可持續發展與否，通過賦予不同的權重引導研發人員去關注企業重視的部分，也就是讓員工在績效考核中重視自己的戰略價值貢獻部分。另外，建議三大塊指標中的小模塊需要進行標準細分，也就是將每一項能力分成達標、良好、優秀、卓越四個等級，根據每一個標準的關鍵行為表現將員工對號入座。

　　如何提取?

　　首先是如何提取指標的問題，華恒智信分析員認為為了保證研發人員績效指標的戰略價值，可以借鑒德魯克目標管理的精髓，將戰略目標層層分解最后落實到研發人員個人。

　　其次如何提取標準，主要是指關鍵的行為標準。可以采用行為事件訪談法和關鍵事件法，具體可以尋找績效優秀和績效一般的研發人員，對其平時的研發活動和成功、失敗的事件進行了解，了解內容涉及研發產品相關活動發生的.場景、具體承擔的任務、研發人員怎么處理、當時的感受和心理狀態以及最后的結果等等。最終通過績優人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發人員績效的關鍵行為，將關鍵行為描述成為不同的等級，并且與考核的業績、能力和態度的指標相對應，最后形成績效考核的指標和標準。

　　總之，研發人員績效考核指標設計科學與否直接影響到企業能否實現長足的發展。人力資源專家——華恒智信認為研發人員績效考核指標的提取最好是由戰略目標層層細分出來的，這樣能較好的保證績效目標與戰略目標的一致性。研發人員績效考核指標的設計考察的是績效驅動力，而績效驅動力的尋找是困難的，但是同時也是績效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發人員的參與，更加需要企業各層級領導者的支持甚至是全員的參與。

　　擴展資料：

　　績效考核指標定義

　　指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。

　　績效考核指標條件

　　一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標（keyPerformanceIndicator，KPI）每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。

　　六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。

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