中小企業人力資源管理現狀分析

　　結合當前我國中小企業人力資源管理的現狀可以發現，有相當一部分企業在人力資源管理方面存在問題，成為企業發展的瓶頸，如果不及時解決的話，會影響到它的市場竟爭力和發展地位。因此，必須對中小企業的人力資源管理中的不合理因素進行改革，以促進其穩定發展。

　　中小企業人力資源管理的現狀

　　缺乏系統的人力資源管理理念，人力資源在企業資源中占有核心地位，優化整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是企業永葆活力的重要保證。是提升企業竟爭力的關鍵環節，而這離不開人力資源管理部門的有效管理。

　　但是縱觀當前中小企業的人力資源管理現狀，雖然管理者對人力資源管理的重視程度有所加強，但是人力資源管理部門在企業部門中的地位仍然偏低，大多數中小企業在發展過程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而對于員工培訓、企業文化構建等方面卻不夠重視，對人力資源管理關注度不夠，以人為本的管理理念沒有被中小企業真正吸收，造成員工在企業中主動性和竟爭意識不強，缺乏對企業的認同感。

　　人力資源管理對企業發展貢獻不大

　　人力資源管理對企業的貢獻包括提高企業效益、促進企業發展、提升企業竟爭優勢、提高員工業績等，然而當前很多中小企業的人力資源管理仍保持在傳統的管理層面，沒有實現人事管理的跨越，仍停留在檔案管理、薪酬計算、福利管理等以事為中心的人事管理階段，沒有承擔起人力資源管理部門的責任，雖然其對企業其他部門起支持和輔助作用，但是由于缺乏對企業長遠發展的洞察力，造成和企業其他部門的脫離。這種管理模式也決定了它無法在企業中占取核心地位，從而不能為企業發展作貢獻。

　　人力資源的激勵手段不完善

　　在對員工的激勵方面，很多企業過于注重物質激勵，過于注重員工工作是為了取得物質報酬這一理念，而忽視了精神激勵是調動員工更加努力工作的內在動力，沒有將物質激勵和精神激勵有效結合起來。很多企業對員工的評價方式是通過員工能否完成企業既定目標以及完成的效率。

　　拓展閱讀：中小企業人力資源管理問題研究

　　目前我國的中小企業的人力資源管理系統還不夠科學合理，存在很多的問題。在企業的人力資源管理中，良好的企業文化不可或缺。

　　【摘要】

　　在當今經濟快速發展的時代，我國的中小企業也越來越重視人力資源管理在企業經營活動中的作用。然而中小企業的在人力資源管理還存在很多的問題，比如體質不健全、獎懲機制不合理等等。面對這些問題，中小企業需要在企業中加強企業文化建設，從而解決這樣的問題。

　　【關鍵詞】

　　企業文化;中小企業;人力資源管理

　　一、企業文化對人力資源管理的影響

　　(一)對人力資源戰略的影響

　　在企業的人力資源管理中，企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范等作用。面對越來越激烈的市場競爭，企業只有把自身的核心文化理念根植于整體的經營戰略之中，從而促進人力資源戰略與企業戰略的相互融合，才可以保障企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　(二)對人力資源管理工作的影響

　　在企業的人力資源管理中，企業文化對于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會產生重要的影響。企業在進行招聘的時候，總是會有限考慮價值觀、思維方式與企業文化相互切合的員工。此外，企業文化如果不夠科學合理，也會對企業的人力資源管理產生不利的影響。

　　二、中小企業人力資源管理中出現的問題

　　(一)管理機制不健全且缺乏整體性

　　我國大部分中小企業，尤其是小型企業，普遍存在人力資源管理機構不健全的問題。中小型企業大多處于發展初期，受到規模、成本等因素的制約而難以建立健全科學的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國的中小企業在這方面取得了一些進步，然而還遠遠不夠。此外，很多企業的人力資源管理工作缺少系統的規劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業管理者的觀念沒有跟上時代發展的節奏，缺乏現代化的人力資源管理知識。

　　(二)培訓力度不夠

　　在我國很多的中小企業中，都缺乏對于人力資源管理人員的培訓之所以如此，主要有四個原因:第一，對培訓工作的重要性缺少認識。其次，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，第三，沒有科學合理的設計并規劃培訓工作。最后，受到高昂成本的'制約。

　　(三)獎懲機制不健全

　　首先，中小企的獎懲機制往往缺乏持續性與科學性。而且隨意性較大，很多時候都是依據老板的主觀意愿進行改變，這也就導致了員工無所適從。其次，很多企業的獎懲機制都以物質獎勵或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業的獎懲機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎給員工發放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。

　　(四)缺乏科學的績效考核

　　中小企業存在的問題主要表現在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業并不接受績效管理的概念，而另外的一些企業雖然接受了績效管理理念，但片面地將績效管理與績效考核相提并論，這樣就無法真正發揮績效管理的作用。

　　(五)忽視企業文化建設

　　企業文化的發展受到企業本身經營管理水平的制約，因而很多的中小企業領導認為企業發展的關鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業文化的建設。正是因為如此，很多中小企業的員工普遍缺乏對企業的認同與共同的價值觀，給企業的管理工作帶來很多問題。

　　三、依靠企業文化提升中小企業人力資源管理績效的途徑

　　(一)企業領導要加強對于企業文化的重視

　　首先，企業領導必須努力提升自身素質，加強對企業文化正確的理解和認識。其次，企業管理者本身就是企業文化的設計者，因此，培養他們的企業文化意識也是十分必要的。第三，企業的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業文化的踐行做出表率。

　　(二)向員工灌輸正確的企業文化

　　企業文化是夠適合企業自身的發展，在很大程度上影響到企業的經濟發展。由于中小企業的規模較小，人員較少，因此企業文化將會直接作用于企業的人力資源績效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業文化，對于企業的發展至關重要。只有真正用優秀的企業文化來對員工的價值觀進行改變，才能保障企業人力資源管理工作的順利進行。

　　(三)樹立科學的人才觀念

　　企業想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營造以人為本的企業文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調動員工工作的積極性與主動性。要想做到這一點，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時候，也應該在不影響企業正常的經營的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發運功工作的積極性。

　　(四)建立以人為本的人力資源管理制度

　　中小企業需要進一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在培訓制度中，企業必須根據員工的不同情況制定個性化的培訓計劃，從而使每一個員工都能收到最適合自己的培訓，達到最好的培訓效果。在績效制度中，企業不僅需要建立科學的績效考核系統，還要加強制度的執行力，嚴格保障制度的執行。

　　(五)在實踐中培養中小企業特色文化

　　中小企業在建設企業文化的過程中，應該吸取大型企業的成功經驗，然而不能死板地照搬照抄。企業制定自身的企業文化，必須嚴格參照自身的實際情況。如果脫離實際，就會導致企業的管理發生混亂，無法正常經營。此外，企業還必須及時對自身的企業文化進行升華與改進，從而適應時代的發展，能夠從容應對激烈的市場競爭。總結作者分析目前中小企業在人力資源管理方面普遍存在的問題，并指出了一些優化措施。其中包括從企業文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業的先進經驗，根據自身實際情況，創造出屬于自己的企業文化與人力資源管理制度，從而更好地應對市場競爭。

　　參考文獻：

　　[1]賀小成.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2016,02:15.

　　[2]呂晶.企業文化有效提升中小企業人力資源管理績效的路徑探微[J].中外企業家,2016,14:118+120.

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