勞動關系與勞務關系的區分方法是什么
勞動關系和勞務關系雖然看起來非常相像，但是勞動關系和勞務關系是有很大的差異的。下面為您精心推薦了勞動關系與勞務關系的區分技巧，希望對您有所幫助。
勞動關系與勞務關系的區分方法1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系;勞務關系產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、主體性質及其關系不同。
勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度(如考勤、考核等)等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系;勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。
6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。
在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系;在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的`民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
勞動關系的特征由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征：
1、復雜性
事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多;
2、特殊性
事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別;
3、合法性
事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性;
4、隱匿性
事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。
勞動關系認定的標準(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
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