勞動關系的解除情形有哪些
解除勞動關系是很多員工都想要做的事情，然而大部分的員工不知道如何解除勞動關系。下面為您精心推薦了勞動關系的解除情況，希望對您有所幫助。
勞動關系的解除情形1、什么是勞動關系
勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。
勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
2、合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
雙方合意解除勞動關系
在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
過失性、非過失辭退
過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
裁員和辭職
用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的.，同樣也導致勞動關系的解除。
主動提出解除勞動合同
《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”
勞動者提出解除勞動關系的情形協商一致解除。勞動者提出，經與用人單位協商一致，可以解除勞動關系，此種情況下，勞動者一般不需要提前30日通知。
勞動者原因解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。此種情況，辭職理由都是勞動者本人私人理由。只要勞動者提前三十日或三日提出，企業都要批準。
企業違法違規，勞動者提出解除。企業有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：此種情況，勞動者只要有提前通知就可以解除了，具體提前多長時間，沒有硬性規定。
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(六)企業以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
(五)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。此種情況，勞動者可以即時提出即時離開，不用提前通知。
企業違法違規，勞動者提出解除，企業需支付勞動者經濟補償金。
違法解除勞動關系能獲賠償金嗎我們認為，用人單位違法解除事實勞動關系仍然應當向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點：
第一，勞動合同是勞動關系書面化的表現，其目的為了保障勞動關系中勞資雙方行使權利與履行義務，勞動關系是勞動合同的實際體現，有勞動合同未必已經建立勞動關系;換句話勞動合同與勞動關系是形式與實質的關系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關系沒有賠償金，必然存在保護形式而不保護實質的悖論。
第二，在《勞動合同法》中，支付經濟補償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機械理解，解除事實勞動關系則無須支付經濟補償金，但《勞動合同法實施條例》第6條已經明確，在無勞動合同情況下解除事實勞動關系用人單位需要支付經濟補償金。
第三，事實勞動關系其實也存在期限和勞動合同。根據《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實勞動關系的狀態滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應的法條也都可以適用。
第四，二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業提高書面勞動合同簽訂率而設立的懲罰性制度;賠償金是為了限制單位利用自身強勢地位擅自行使單方解除權而設立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設立這兩項不同的制度?
第五，《勞動合同法實施條例》第6條規定的在無勞動合同時單位應當支付經濟補償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當何論?
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