績效考核指標設計原則有哪些
績效考核指標是企業關注的內容，所以有很多的人力資源管理人員都會想要了解如何設計員工績效考核指標。下面為您精心推薦了績效考核指標設計原則有哪些，希望對您有所幫助。
績效考核指標設計原則有哪些 篇1績效考核指標原則
一、必須注意與團隊績效的相關性
現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協作不夠，個人利益就少；沒有團結協作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。
鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：
第一，員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。
第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。
第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。
績效考核指標設計的方法
（1）基于企業經營目標分解的設計方法
基于企業經營目標分解的設計方法是指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
（2）基于工作分析的設計方法
通過職務說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設為績效考核的指標。
（3）基于綜合業務流程的設計方法
基于綜合業務流程的設計方法是根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
績效考核的方法
（一）個人績效常用評價方法
1、比較法
就是對評價對象進行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平，比較法包括直接排序法、交替排序法及配對比較法。比較法是最方便的評價方法。
2、量表法
量表法是指列舉一些績效特征要素（如質量、可靠性等），同時還分別為每一個績效特征要素列舉了取值范圍（從不令人滿意到優異），建立評價等級。
（二）團隊績效常用評價方法
1、目標管理法
是指企業內部各層管理者通過重要工作目標的設立，以對其工作進度和工作績效進行自我控制和自我評價，從而使員工在工作完成后得到滿足感，以激勵員工的責任心和榮譽感，發揮工作潛能，進而提升企業效率的一種管理方法。
目標管理法要求管理人員與每一位員工共同制定一套便于衡量的具體工作目標，并定期審查其目標完成情況。
2、平衡計分卡
是把企業的使命和戰略轉化為一套的動作目標和績效指標，作為執行戰略和內部監控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。
3、360績效考核法
又稱為全方位考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息（上級主管、同事、下屬和顧客等等），從多個視角對團隊及其成員進行綜合績效考評并提供反饋的方法。
4、關鍵績效指標
是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的量化指標，它來自對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效地影響企業價值創造的關鍵驅動因素。
績效考核指標設計原則有哪些 篇2考核指標體系
績效考核指標體系作為績效考核指標的集合，指標之間既獨立又相互聯系，要能有效地、完整地表達績效考核的目的，客觀地評價考核對象的工作狀況。
考核指標體系的設計原則
1、定量指標為主、定性指標為輔原則
一般來說，定量指標有清晰明確的量化標準，在考核中能夠更加直觀、準確地評估考核對象的實際工作情況，避免定性指標造成的主觀誤差。因此在設計績效考核指標體系時，應盡量以定量指標為主，能量化就量化，不能量化也要細化到具體層面，盡可能地運用一些數字工具對定性指標進行恰當處理，從而提高考核結果的準確性。
2、少而精原則
過多、過全的指標體系，不僅不能準確地評估員工的真實績效情況，而且會分散關鍵績效指標的權重，造成考核結果的不平衡。而結構簡單、突出重點的考核指標體系，不僅能夠縮短考核數據的處理過程，降低企業的績效管理成本，而且能夠抓住對企業戰略發展起決定作用的那部分指標，有目的地對員工進行績效考核，激勵員工的關鍵績效行為。
3、目標一致性原則
績效考核指標體系是企業中相互聯系的各個崗位的績效指標的綜合體系，包括了各個崗位的績效指標、指標權重及衡量標準，它強調各個指標所支持的績效目標的一致性，即每個崗位的績效目標都是為了更好地支持企業的戰略目標。企業由不同部門、不同層次的員工構成，每個部門、每個員工的子目標都要能支持企業戰略目標的實現。因此，績效考核指標體系也應該體現出目標一致性的原則。
考核指標體系的設計程序
1、建立績效考核指標庫
企業的績效專員或負責此項工作的人員應根據企業特點與戰略發展需要建立相應的績效考核指標庫。這個指標庫原則上要能夠涵蓋所有參與績效考核的崗位的考核指標，但是在實際操作過程中，許多指標往往是在后續的工作中逐漸被提煉出來的，因此在指標庫初步建立時，很少能夠全面覆蓋。指標庫要不斷補充、更新，隨著企業戰略目標的`變化而變化，能突出企業的戰略重點，能體現企業的文化風采。
2、根據崗位的特殊性選擇關鍵的績效考核指標
考核指標的選擇要參考崗位的特點、承擔的工作內容，要能反映崗位的工作重點及在整個企業運行流程中的重要性，體現崗位的職務與職能，可以按照分類、分級的次序來進行。分類，就是依據工作性質的不同來進行橫向分類；分級，就是依據職位的等級來進行縱向分類。
分類分級績效考核指標匯總
3、確定不同指標的權重
指標的權重分配應該體現企業的戰略目標，向對企業戰略目標實現有決定作用的指標傾斜。需要強調的是，權重的不同不但表現在工作業績、工作能力、工作態度這3個常見維度上，而且應該體現在每個指標上。在實際操作過程中，要根據考核目的和企業戰略目標進行靈活調整。
在績效指標體系初步設立完成后，還應該從兩個維度進行審查。橫向上，要審查相同單位、職位的關鍵績效指標與工作目標設定及權重分配是否一致；縱向上，要根據企業的戰略目標與發展計劃、崗位職責描述等，審查各直線上級的考核指標是否在下屬的崗位中得到了合理的分解與承擔，是否能夠保證企業整體績效目標的實現。
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