勞動關系認定的三大標準有哪些
勞動關系是很多員工關注的內容，所以大部分員工都有想要了解勞動關系的標準是什么。下面是百分網小編為你精心推薦的勞動關系認定的標準，希望對您有所幫助。
勞動關系認定的三大標準(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動關系管理的技巧1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。
2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。
3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。
4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。
勞動關系認定的方法第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：A、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的`民事權利能力，但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。
第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。
勞動關系的特征由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征：
1、復雜性
事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多;
2、特殊性
事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別;
3、合法性
事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性;
4、隱匿性
事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。
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