如何制定企業的人力資源規劃

　　人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個 企業 來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃分戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

　　一、人力資源的戰略計劃

　　戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的 社會 和 法律 環境對人力資源的 影響 ，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

　　國家及地方人力資源政策環境的變化

　　這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種 經濟 法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

　　企業內部的經營環境的變化

　　企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。

　　安定原則

　　安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定 發展 為其管理的前提和基礎。

　　成長原則

　　經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本 內容 和目標是為了企業的壯大和發展。

　　持續原則

　　人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。

　　因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。

　　人力資源的預測

　　根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的 分析 ，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：

　　因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；

　　因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；

　　因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。

　　企業文化的整合

　　企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的`特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。

　　總之，一個 企業 的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，并揉進企業文化特色。

　　二、企業人力資源的戰術計劃：

　　戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的 發展 對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。

　　在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：

　　招聘計劃

　　針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其 內容 包括：

　　計算 各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

　　對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

　　人才培訓計劃

　　人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

　　新進人才培訓計劃；

　　專業人才培訓計劃；

　　部門主管培訓計劃；

　　一般人員培訓計劃；

　　人才選送進修計劃；

　　考核計劃；

　　一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核 方法 也不同，在市場 經濟 情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

　　工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

　　績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。

　　激勵計劃

　　激勵是企業文化的表現形式，激勵的作用就是充分體現企業文化的價值觀和企業精神。在激勵計劃中，要注意物質激勵計劃和精神激勵計劃的統一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產績效 問題 的原因，然后改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發展，自我實現，成就感等來實現激勵效果的一種方式。

　　從經濟學角度上來 分析 ，物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減 規律 的。因而公司常常為了激發或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環中。對多數人來說，物質激勵必須被看做是個人能力的體現和努力程度的標準，才起到應有的效果。

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