工齡工資該不該發

　　引導語：工齡工資(wage for seniority)，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。以下是百分網小編分享給大家的工齡工資該不該發，歡迎閱讀!

　　一、 發與不發的兩種觀點并存

　　最近，我發現很多人對于工齡工資是否發放這件事情展開了一系列的辯論。雙方各執一詞，但似乎都很有道理。

　　就支持不發工齡工資的來說，他們認為工齡工資在工資總額中所占比例有限，激勵作用也有限，同時有了工齡工資之后，新老員工之間會形成差異，同樣的工作，老員工會拿更多的工資，新員工感到不公平，損傷他們的積極性。而且企業更應該“按功行賞”而不是“按工齡長短取酬”。

　　但支持發放工齡工資的一方認為，很多企業中都設置有工齡工資一項。設置工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財富，通過工齡工資可以調動他們的積極性，同時工齡工資也是對多年來為公司服務的員工的一種感謝。

　　二、 激勵性才是問題的核心

　　企業的管理者也會經常提出的這些問題，秦超老師個人的觀點是：工齡工資是否發放要根據企業的情況而定，是否設計工資的重點不應該是根據簡單的目的論，而是看它是否起到了激勵作用。薪酬的關鍵作用之一就是激勵員工，如果我們把問題的焦點圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開朗了。

　　1. 兩種不同類型的企業采用不同的設計原則：

　　第一類企業很像以前的國企性質，秦老師在以往的薪酬咨詢中面對的如：zsy企業、rljt公司、zgyc等企業、人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此在商業社會的今天類似此類公司工齡設計意義不大，企業本該將一潭死水激活，沒有設計工齡工資員工同樣不會因此而流失。起不到多少激勵作用反而還會帶來一些弊端，設計工齡工資弊大于利。

　　第二類企業是在人才多元化的現代企業，秦老師在薪酬咨詢中面對的廣大現代化商業企業，特別是高精尖、知識密集型企業等，人才流動頻率也高了起來，因此這些企業的工齡工資就起到了一定的激勵作用，設計工齡工資利大于弊。

　　但是實際在咨詢的這些企業中了解到，第一類本不該設計工齡工資的企業反而基本上都有工齡工資，而第二類應該設計工齡工資來激勵員工的企業，反而沒有工齡工資的設計。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發放的原則。

　　2. 工齡工資在第一類企業的設計原則

　　從薪酬管理的整體設計上來看，其的目的讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的`步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加一定的金額，以示對員工長期服務的肯定。如果是針對上邊第一類企業，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。反而會造成哪些做出貢獻，但是工齡偏短員工的不平衡。導致企業最后留下來的是一些“老弱病殘”，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開。這一觀點可以從我的另一篇《先舉鞭子先喂草》文章中得到具體啟示。

　　并且員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。員工在一個企業工作較長時間后，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。

　　因此，此類公司，不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。

　　3. 工齡工資在第二類企業的設計原則

　　對于現代化體質的公司，特別是在知識密集型行業或企業，如：設計、咨詢、財務、律師等行業員工的流動性極大，并且員工就是直接創造企業競爭力的核心競爭價值。員工是企業的寶貴財富，企業應把員工的流動率控制在適度范圍內。員工在新單位工作最初一段期間內屬于職業不穩定期，很容易跳槽，故應設計一定時期的工齡工資起拿年限。如果員工在設定時間內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。而員工在企業工作滿了設定的時間后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。 另外，如果員工的企業工齡較長，若員工跳槽到其他單位，原來的企業內工齡工資就沒有了，在新單位一切從零開始，也成為員工的跳槽成本。

　　三、 薪酬體系科學設計才是根本

　　很多企業中，由工齡工資引出的一些常見問題有。

　　很多支持發放工齡的人認為：剛來的員工和干了很長時間的老員工同崗位工資拿的一樣多。辛辛苦苦干了這么長時間，企業就應該有說法。在企業中工作時間不短了，新人都晉升了，覺得自己沒盼頭等。

　　很多支持發放工齡的人認為：員工“論資排輩”，不考慮其在企業中的崗位價值。企業元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大覺，不思進取等。

　　其實以上的問題，反應的表面上看是工齡工資的問題，其實問題的核心是沒有一整套科學的薪酬體系設計才是根本。

　　比如崗位價值評估就是解決企業員工“論資排輩”問題，根據崗位價值來評估出該崗位的價值，而不是誰老誰拿得就多。

　　寬帶式薪酬，是解決企業同崗位，的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據績效考核得分來設定不同的工資級別，跟誰在企業工作的時間長短沒關系。

　　設計不同的職等結合績效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問題。工作年限和晉升沒有必然聯系，而是為企業做出的貢獻來決定人員的升降。

　　因此，在企業中很多由工作年限引發出來的工齡工資問題，其實是薪酬體系建設不健全所導致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結構其實是微乎其微的。多年咨詢的經歷也告訴我們，就算是設計了工齡工資，對于那些市場稀缺或優秀人才，這幾個工齡工資對他們沒有任何的制約能力。因此，設計企業科學、規范、公平、實用的薪酬體系才是核心。

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