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企業人力資源建設要注意什么問題 企業人力資源建設要注意什么細節
日期:2023-02-14 10:30:35    编辑:网络投稿    来源:网络资源
企業人力資源建設要注意什么  企業的人力資源建設是很多企業關注的內容,所以很多的企業都會想要知道人力資源建設的知識。下面為您精心推薦了企業的人力資源建設,希望對您有
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      企業的人力資源建設是很多企業關注的內容,所以很多的企業都會想要知道人力資源建設的知識。下面為您精心推薦了企業的人力資源建設,希望對您有所幫助。

      人力資源建設注意事項

      首先要關心員工

      認識一種情感豐富的動物,人的很多行為都是受情感所影響乃至控制的。所以讓員工認同企業,努力工作,相對比較好的方法就是去關心員工。畢竟對于工作的事情,只有從內心角度有積極去做的欲望,才會使工作的效率和質量都得到保證,從而為企業創造效益。反之,如果員工是在一種不情愿的狀態下去工作的,那么工作的效果和效率絕對是無法很好的保障的。所以就目前來說,企業要想健康快速的發展,首先發展好企業本身的人力資源問題是非常必要的。

      對于員工的關心主要會體現在生活中和工作中,而在工作中的關心,主要應該要求企業的各級管理者對于下屬予以各方面的關注和支持,同時不要對下屬的要求過于嚴苛,更多的給于教育與鼓勵。同時在關心的同時也要避免出現放任的情況,這種度也是眾多企業管理者需要去了解的問題。

      另外對員工要有足夠的尊重

      人是一種需要得到精神上滿足的動物,所以很多時候人不僅需要得到關心和幫助,對于獲得尊重的需求也是非常強烈的。我們也可以發現,很多人在面對別人不尊重自己的情況會變的異常,情緒化嚴重。所以在企業中,需要給于員工以足夠的尊重。同時職場中的尊重很大程度上在于對員工的信任。一個被信任的人會感受到一種比較強烈的'責任感,這種責任感是推動人更為積極主動工作的一個關鍵因素。

      對于員工的尊重,在具體的落實上,也是需要與相關的獎勵聯系起來的,而這種方法除了激勵員工的工作積極性,還能讓員工更為認同企業的文化價值觀,從而更好地促進企業的發展。

      對員工的培訓不能忽視

      對于員工來說,面對當前的市場經濟也就是面臨著巨大的競爭。所以從某些方面來看,針對員工進行培訓就是給予員工很大的福利。所以目前的企業建立完善的培訓體系也是很重要的一方面工作。

      企業人力資源建設特點

      第一、是達到了預期目標——提高了本企業人力資源管理水平,激活了人力資源。

      第二、是事與愿違——不僅沒有提高本企業人力資源管理水平,反而給本企業帶來了許多不適,士氣低落,員工職業滿意度不高。

      所以企業人力資源的建設應考慮企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素。

      企業人力資源配置注意事項

      一、資源約束

      從企業整體的角度,人力資源就意味著人工成本,包括薪金、保險、福利以及管理成本等,因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要,科學控制企業員工總量,不能盲目引進人才、增加人才儲備,造成不必要的人力資源浪費。同時,根據各部門承擔的工作量,定崗定員,科學控制各部門員工數量。

      從企業部門的角度,即使不考慮人工成本,也存在資源約束。部門經理應該認識到,晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多,協調員工關系、調動員工積極性的難度就越大,當部門人力資源超出可承擔的正常范圍時,內部沖突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多,而機會有限,可能形成不良競爭、明爭暗斗,產生內耗,沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感,影響工作積極性。

      二、打造多元化員工隊伍

      1. 優化員工隊伍結構,促進員工隊伍建設。男女員工共事有助于緩和工作氣氛,不同性格的員工待人處事各具特點與優勢,處于不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。

      2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的,與其要求每名員工面面俱到,不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外,老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高,年輕員工敢于開拓創新、精力充沛、善于學習,二者搭配能夠形成有效互補。

      3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長,在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野,碰撞出思維的火花。

      三、保持員工隊伍穩定

      我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出,“人理”與“物理”有相通之處,特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性,可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求,有核心崗位與輔助崗位之分,可以類比為原子中的電子,在不同能級水平的軌道上運行。

      一般來說,能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務,因為這樣的任務具有內在的挑戰性,并且完成后會產生業績,帶來榮譽,增長經驗。但是,部門工作的重要程度并不均等,核心崗位的工作相對更加重要,如果員工能力都很強,都愿意占據核心崗位,那么分配工作時難免有人挑肥揀瘦,沒人愿意選擇輔助性的“雜活”,既會造成人力資源浪費,又容易造成內部沖突。因此應按照能級對應原則,高低搭配,使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應,能夠充分發揮每個員工的能力,減少內耗,增強合力,提高員工隊伍的穩定性。

      四、動態調整

      員工隊伍的穩定是相對的,企業和員工都在不斷發展變化,隨著企業發展與變革,崗位不斷對員工提出新要求,員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”,或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求,以前合理的人員配置可能過一段時間之后就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求,動態跟蹤了解員工變化情況,完善績效管理,適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對人力資源配備進行調整,從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

      需要注意的是,動態調整在適應組織需要的同時,也要適應員工個人發展需要,特別對于處在職業高原狀態的員工,通過加強溝通交流,了解員工對自身職業發展的規劃、價值觀與人生觀、自我實現的目標等,幫助員工合理設定職業發展目標,實現組織與員工同步發展。


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