勞動法對于喪葬假的規定是什么

　　很多員工都有請過喪葬假，那你知道勞動法對于喪葬假有什么規定嗎?下面是小編為你精心推薦的勞動法喪葬假規定，希望對您有所幫助。

　　勞動法喪葬假的規定

　　1、法律依據：《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規定》

　　2、相關規定：

　　a、《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

　　b、勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”

　　喪葬假法律規定

　　《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

　　勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”

　　根據以上相關法律法規的規定，勞動者依法享有帶薪休喪假的權利。因此，公司應當依照國家法律規定給予員工帶薪休喪假。

　　員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規定：

　　一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

　　二、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

　　三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等，全部由職工自理。

　　《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假、以國家喪葬假為基礎給予合理的喪葬假日期。

　　第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

　　(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

　　(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;

　　(三)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

　　勞動法章節講義

　　第三章 國際勞動立法

　　第一節 國際勞動立法范圍及初期國際勞動立法

　　國際勞動立法的范圍

　　在勞動問題上進行國際間的合作、交流以及通過國際協商進行約束，是伴隨各國經濟的發展，國際間經濟貿易的發展而提出的。

　　國際勞動立法思想的產生

　　國際勞動立法思想開始于19世紀上半葉。當時一些國家陸續進入大工業生產時期，隨著經濟的發展，國際間的貿易也發展起來，必然加劇了國際間的貿易競爭。與此同時，各國工人運動也在發展，為了改善勞工條件，緩解勞資沖突以及國際經濟貿易競爭的需要，一些政治活動家、社會活動家、社會改良主義者提出了社會改良的主張，包括在勞動上進行國際間的約束，如英國的空想社會主義者歐文、法國企業家勒格郎及社會活動家李格蘭等。一直到19世紀下半葉，國際勞動立法思想才開始被工人組織、社會團體所接受，并提出了制定國際標準等主張。

　　國際勞動立法的開端

　　在國際勞動立法思想的影響下，1880年瑞士政府曾首先提出召開國際會議，制定國際勞工公約，此項倡議因各國間意見分歧未能實行。1889年瑞士政府又聯合一些國家，建議召開國際會議，由于德國要求在柏林召開，因此1890年在柏林召開了包括15個國家參加的會議。這是歷史上第一次由政府派代表討論勞工問題的會議。1900年在巴黎成立了國際勞動法協會，在它的推動下，1906年在瑞士召開了有15個國家參加的會議，通過了兩個公約《關于禁止工廠女工夜間工作公約》、《關于禁止火柴制造中使用白(黃)磷公約》(又稱伯爾尼公約)。1913年國際勞動法協會又起草了兩個公約《關于女工童工工作時間公約》、《關于禁止童工夜間工作時間公約》，原計劃于1914年召開會議通過，因第一次世界大戰的爆發而未能實現。綜上所述，國際勞動立法于19世紀下半葉有了開端，其原因是：①國際工人運動的推動，如1866年第一國際曾把每日工作8小時提到全世界工人階級的共同綱領中;②為緩和勞資沖突的需要;③國際間經濟貿易的競爭，為平衡國際間人工成本的需要而進行勞動標準的國際間約束。

　　國際勞動立法雖然有了開端，但其發展進程是很緩慢的，通過的兩個公約，實際上也未得到真正的施行，還有兩個公約未能召開會議討論通過。當時的國際勞動立法也受到一些阻力，如有的工人團體主張爭取勞動條件的斗爭應該采取直接行動而反對勞動立法;一些政府認為國際勞動立法是干涉國家主權;有學者認為國際勞動立法違反契約自由原則等。

　　勞動法請假規定

　　病假的規定見勞部發【1994】479號，從網上可以搜到，現在仍然執行。

　　婚喪假國家規定最多三天，符合晚婚的增加假期，具體見當地省份的《人口與計劃生育條例》

　　產假國家規定三個月，符合計劃生育政策的增加假期，具體見當地省份的《人口與計劃生育條例》

　　帶薪年休假，見《職工帶薪年休假條例》和《企業帶薪年休假實施辦法》

　　事假，單位有權不批，批了也可以不發請假期間的工資。

　　第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

　　(一)用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況;

　　(二)用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況;

　　(三)用人單位遵守禁止使用童工規定的情況;

　　(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況;

　　(五)用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況;

　　(六)用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況;

　　(七)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

　　(八)職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況;

　　(九)法律、法規規定的.其他勞動保障監察事項。

　　第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

　　第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。

　　《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿1年不滿20XX年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(四)累計工作滿20XX年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　勞動法年假規定

　　什么是“帶薪休假”?

　　休息和休假的權利是每一個勞動者最基本的人權。而帶薪休假制度則源于近代西方工人運動的成果。1936年6月，法國眾議院開了從法律上確保職工帶薪休假權的先河，規定所有職工只要在一家企業連續工作滿一年，便可享受每年15天帶薪假期。到目前帶薪休假已經成為國際社會慣例和共識。

　　我們常說的“帶薪休假”在我國法律上全稱為“帶薪年休假”，通俗地講是指勞動者在某單位連續工作一年以上，就可以每年享受一定時間的帶薪假期，也就是我們通常意義上講的“年假”。

　　國務院20xx年休假規定

　　近日，國務院出臺《關于促進旅游業改革發展的若干意見》，要求將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監察和職工權益保障的重要內容，在20xx年6月底前出臺具體措施。采訪時記者發現，現行的《職工帶薪年休假條例》不具備法律效力，企業對未休假給予的補償，也遠低于國家規定。

　　按照20xx年起實施的《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。用人單位經職工同意不安排年休假，或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 ”

　　計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。假設月薪3000元，工作三年可休年假5天，未休年假應得到的補償是2069元(3000÷21.75)×300%×5=2068.96元)。

　　提到補償，大部分企業職工表示并未享受過，即便有不休年假的補償，也是象征性的補個300元、500元，最高也不超過1000元。

　　《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》中規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。采訪中發現，能夠執行此年假休假天數的單位并不多，出于個人和工作原因無法休假的情況占據大多數。“我們的工作每人都負責自己的，提出休年假，領導就會問，誰來替你。”在沈陽某企業工作的小李說，對于績效考核的他們，年假只是向往，想休也不敢休。

　　由于《職工帶薪休假條例》缺乏對企業明確的約束和處理辦法，一直都是“看起來很美”。此次《意見》的出臺將休年假納入了勞動監察范圍，遼寧省人社廳表示，等待具體措施出臺，將嚴格依照國家規定執行。

　　帶薪休假落實難在哪里?

　　關于帶休休假難落實，早有討論。一個共識是：當前勞資雙方不對等，員工根本沒有話語權。更有學者指出，帶薪休假的落實涉及整個經濟結構的轉型。

　　休假制度安排是盤棋，牽扯到各部門各群體的利益博弈。帶薪休假的全面實施，需要相關制度安排的逐步到位和落實，尤其要上升到依法保障職工休假權的高度去完善頂層設計，畢竟這事關職工的基本權益和社會文明進程。

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