人力資源戰略規劃的表述
人力資源戰略規劃不同于以往的人力資源規劃，更強調規劃的戰略性。因此，人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。下面是應屆畢業生小編為您收集整理的人力資源戰略的表述，不懂的朋友們可以看看!
人力資源戰略具有總體性、系統性、長遠性、指導性、競爭性、現實性等特點，導致了人力資源戰略規劃比人力資源規劃更全面、更系統、更長遠。因此，人力資源戰略規劃著眼于長期規劃，兼顧中期規劃、短期規劃;著眼于企業總體人力資源規劃，兼顧部門人力資源規劃、某項任務的人力資源規劃;著眼于戰略性人力資源規劃，兼顧戰術性人力資源規劃……
許多學者已對人力資源戰略規劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區別，如劃分內容上的區別、表述上的差異等。認識人力資源戰略規劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容劃分成七個子規劃，即外部人員補充規劃、內部人員流動規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃。
外部人員補充規劃
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規劃和晉升規劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內部，因此，補充規劃主要是指補充源在外部的`規劃。一種規劃包含了另一種規劃，而兩者又并列出現在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規劃，稱其為人力資源招聘任用規劃(趙曙明，2002)，并認為其包含了招募規劃、甄選規劃和配置規劃三個子規劃。外部人員補充規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規劃。
內部人員流動規劃
在組織內部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規劃，研究頗多。絕大多數學者也單獨列出了調動一類的規劃，但命名上和內容上有所區別，如在稱呼上有人員分配規劃、人員調配規劃、配備規劃等，內容上也有一定區別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰略的表述人力資源戰略的表述。作者將晉升、調動、降職等歸為一類，稱其稱為內部人員流動規劃。內部人員流動規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現在未來職位上配置內部人員的規劃。
退休解聘規劃
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規劃的內容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業建立起淘汰退出機制。退休解聘規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優、更合理的規劃。
職業生涯規劃
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發展!。制定職業生涯規劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業生涯規劃已成為人力資源戰略規劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內容。職業生涯規劃是指，組織根據組織內外環境變化和組織發展戰略引導員工職業發展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業發展計劃，從而組織系統安排內部員工職業發展的規劃。
培訓開發規劃
在明確職業發展方向后，組織應根據組織和個人發展需要制定一系列的培訓開發計劃，開發人力資源潛能。培訓開發是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規劃系統。培訓開發的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據組織的發展戰略設計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，考慮員工發展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發，提高員工能力、引導員工態度，使員工適應未來崗位的規劃。
薪酬激勵規劃
無論是為了穩定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質是精神的基礎，只有當物質手段達到一定標準后，精神手段才能發揮作用。因此，絕大多數學者都將薪酬激勵規劃列為子規劃，但是在名稱上和內容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規劃、工資規劃和薪酬福利規劃等，其包含的內容和重點自然各不相同。薪酬激勵規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規劃。
組織文化規劃
在一定物質基礎上，精神手段往往發揮著物質手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規劃大多數學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯系。組織文化重要地影響著人的態度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰略規劃的范疇非常必要。組織文化規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優秀的人力資源的規劃。
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