績效考核的激勵作用是什么
績效考核對企業有很多的作用，所以這個制度已被眾多企業爭相采用。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核的作用，希望對您有所幫助。
績效考核激勵作用要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。
一個企業的良好發展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發展，以此來激發其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當然也少不了物質方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調整，相信對于員工積極性的調動是有利而無害的。 另一方面，考核的激勵作用還體現在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間，了解自己的發展前途。所以，激勵不止是簡單的物質上的激勵，更應該是發展空間的驅動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務。
再者，激勵作用還體現在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對于考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。
績效考核的作用上文已經對績效考核的定義及其主要內容作了簡單的概括與介紹，也了解到績效考核的一個重要目的就是為了更好的對公司和企業進行控制和管理。績效考核在實際的管理過程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業更好的選拔人才，為企業的人員調整提供有力的依據;當公司要選拔人才或進行人員調整時，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個人的績效考核可以直接反應出這個人的工作能力及其對公司或企業的貢獻度，而從他的貢獻程度就可以直接了解到他對于工作的態度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進行判斷，也節省了考察時間。
其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業績，從這里發現自己工作的不足，然后增加其對自己的認識，進而幫助其改進不足，最終達到提升自己的目的。
第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據績效考核的結果來對公司的薪酬制度進行有效的管理，制度的合理性，與員工業績的相關性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據該結果來進行合理的調整。而根據員工的績效考核結果，則可以了解到員工的一些能力和素質，而這些就可以為公司調整設定員工的薪酬提供有力的依據。
最后，績效考核也有一定的約束作用。根據其考核結果也可以對員工的工作行為進行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權，可以更好的控制公司的生產與經營，對員工進行合理的分配與使用，進而促進公司業績提升，保證其良好發展。
當然，有約束作用就一定有激勵作用。對于公司或企業來說，績效考核可以起到激勵的作用，通過對考核結果的評估，促進公司管理者想辦法提高公司的業績，而根據員工的考核結果，可以對其實施一定的獎懲制度，這也就對員工起到了一定的激勵作用，促進其工作的'積極性，隨著工作積極性的提高則進一步促進了員工完成任務。這也就進一步提升了公司業績，使得公司管理與發展呈現一個良性循環。
增強績效考核激勵性的方法對于重點考核單位和重點考核部室的所有考核項目，達到考核指標或達到三臺階中確保指標的，得到考核分;未達到重點指標確保臺階的，按確保與力爭間的線性扣減考核分。
對于重點考核單位績效考核中設有三臺階的考核項目，達到“力爭指標”臺階的，除得到考核分外，另獎勵該項考核分的10%;達到“奮斗指標”臺階的，再獎勵該項考核分的10%.在各臺階之間，按線性比例方式計算獎勵分值。
對于重點考核部室績效考核中設有三臺階的考核項目，達到“力爭指標”臺階的，除得到考核分外，另獎勵該項考核分的5%;達到“奮斗指標”臺階的，再獎勵該項考核分的5%;在各臺階之間，按線性比例方式計算獎勵分值。
重點考核單位和重點考核部室設三臺階的考核項目，原則上按當月計劃完成情況與累計進度完成情況各占50%考核得分。
這些考核的獎勵分用人工計算是比較麻煩的，最好能用績效考核軟件，例如朗識的，直接輸進去就可以統計出來了，通過這種獎勵分是最能增強績效考核的激勵性的。
績效考核的種類1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
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