罷工有沒有違反勞動法的規定

　　罷工是現代很常見的現象，所以有很多的人都會想要知道罷工違反勞動法嗎?下面是百分網小編為你精心推薦的罷工有沒有違反勞動法，希望對您有所幫助。

　　罷工有違反勞動法嗎

　　罷工是違反勞動法的。

　　一、如果勞動者有勞動糾紛，可以找當地的勞動部門進行投訴或者是申請勞動仲裁來維護自己的合法權益，如果是采取罷工的形式維權，是違反勞動法的，嚴重的有可能觸犯刑法。

　　二、如何申請勞動仲裁：

　　1、去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份;相關證據復印件和證據清單2份;用人單位的工商登記信息(北京地區不需要提供登記信息)!

　　2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期;然后開庭審理，之后對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書;勞動仲裁60天內結案;對于裁決書不服，我們可以起訴到法院;

　　3、申請勞動仲裁期間，不耽誤你去新單位工作!

　　員工罷工的法律規定

　　1、《中華人民共和國憲法》規定，中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由。但沒有提及罷工自由，在我國，勞動既是權利又是義務，是權利和義務的統一，罷工在我國不受法律保護;如果員工罷工，用人單位可以按曠工處理，具體按用人單位的規章制度辦理;

　　2、法律依據《中華人民共和國憲法》

　　第三十五條 中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由。

　　第四十二條 中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

　　國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

　　勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。

　　國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。

　　罷工的處理方法

　　首先，要消除麻痹大意的態度。HR們應該認識到，罷工已經不再是發達國家的專利，已經在中國出現。過去，由于企業面臨的競爭市場相對不夠激烈，雇主總是處于強勢的地位，員工個體的力量始終是弱小的，因此，企業人力資源的工作相對也是較為簡單的，只要將公司的一些基本工資、福利等安排好，就算是盡職盡責了，很多的企業甚至沒有人力資源部門，也照樣良好運轉。但是，近幾年，隨著勞動力市場的成熟和市場經濟的發展，員工的自主意識在逐步提高，如果對雇主不滿意，“罷工”、“怠工”、辭職、創業等成為了員工公開對抗的方式，這象征著雇主的強勢正隨著雇員能力的提高和整個市場空間的擴大而逐步被削弱，雇員有權選擇自己的`雇主，有了能力的雇員永遠不愁找不到好的崗位。因此，要想留住好的員工，對企業的人力資源工作提出了許多挑戰。

　　其次，在日常工作中，HR必須在氣氛比較平靜時就調查雇員的情緒，并尋找方法消除不滿因素。這樣就可以減少罷工發生的可能性。本質的解決方法是認真的關注雇員的需要和態度，實行預防性雇員關系。HR們應該了解，雇員可能需要金錢，但更為重要的是，如果雇員感到公司公平、體面、真誠地對待自己，雇員就會對合理、競爭性的工資和福利感到滿意。只有當雇員感到自己被忽視時，金錢才成為表達他們不滿的一個主要問題。因此，最好的解決辦法是時刻地、認真地關注雇員工的需要和態度。

　　早些年，IBM公司在全球實行過一個“講出來”計劃。計劃采取匿名的方式，讓雇員通過郵件的方式向企業管理層提問題或者提意見，并在10個工作日內得到書面答復。這一做法的好處是使管理人員不斷掌握雇員的情緒和想法，他們使雇員有幾個渠道傳達他們的想法并得到答復，從而減少了小問題轉化為大問題的可能。

　　第三，在實踐中，企業通常在公司氣氛變得緊張以前，就開始采用一些減少不滿因素的人力資源政策。無論對藍領工人、還是白領工人都是實行一樣的工作保障、競爭性工資以及公司福利計劃，這種做法消除了公司內部可能形成的不公平氛圍，從而減少了由于不公平性而引發的罷工事件。企業應該隨時檢討薪資福利方面在行業中處于什么樣的水平、企業是否擁有留人和用人的環境、企業戰略和遠景是否能夠得到認同，都是防止罷工的有效良方。

　　事實上，一些行業的雇員比另外一些行業的雇員更容易感到被忽視。例如，在一些智力型的服務行業(如審計、銀行等)，這些行業既需要雇員有較高的專業知識能力，但其工作內容又具有一定事務性特征，工作內容單一，而且常規，容易產生工作枯燥感。在這種情況下，員工如果感覺遭受到不公平的待遇，就很容易讓問題效應放大，從而引發罷工。

　　在我國外資企業往往有“天花板”之說，高層經理人多由總部派來(或由新加坡、香港、臺灣等地空降)，他們不僅薪酬高出本土人員很多，同時也了斷了本土中層管理人員的升職期待。分屬不同國別的管理層與員工還容易產生心理和文化上的隔閡，久而久之勞資糾紛將不可避免。目前，已經有很多跨國公司通過加強管理人員本地化進程以減小這種不公平性。

　　在企業內部建立一個正式的的抱怨處理程序，為員工提供一個申述的渠道，從而避免員工的個體抱怨被聯接起來，形成集體抱怨和集體談判。有時候，一些問題雇員會加劇罷工的可能性。有一些雇員從本性上講就比較消極、不滿意，并有抱怨傾向。還有一些雇員比較情緒化，有對抗傾向，有發起運動擔任領導人的天性。這些問題都是HR在招聘時應該注意的因素。如果在日常工作中發現某位員工有類似的傾向，應該及時采取對策，避免影響到其它員工的心態和行為。

　　員工罷工，怎樣算違法？

　　員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。

　　根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　擴展資料：

　　《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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