企業績效考核制度存在的問題
績效考核制度是很多企業實行的制度之一，但是績效考核制度并不是完美的。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核制度的問題，希望對您有所幫助。
績效考核制度存在的問題1. 增加表現的變異性，使人關注的不是工作而是考核本身和短期目標等
績效考核是對員工心理的重要導向，考評指標就是最好的培訓，它讓員工把注重力集中在指標的完成上。它使人關注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中于考核結果和領導要求上(領導也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級看得很重，很輕易造成領導在一個樣，領導不在另一個樣，員工為領導而工作的局面;但對于企業來說最重要的不是領導，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結果是必然的。沒有一個好的過程控制，想要好的結果就是空的。
在現實工作中，有些員工為了追求考核的結果，置過程于不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費者關心什么跟我有什么關系!他們最害怕的是千萬不要讓遠在外地的總部知道。
假如醫院看病，醫生關注的是考核結果而不是關注治病的效果，假如病沒看對或者耽誤了，最后的結果把人給治死了，從績效考核來說，對醫生也就是個醫療事故，頂多判幾年刑，而對病人來說意味著什么?對病人的家屬意味著什么?對醫院又意味著什么呢!
2. 考核的結果很難公正，很難公平
首先考核標準是由人制訂的，這樣現有崗位人員的素質和現有崗位形象往往會影響考核標準的制訂。這就帶來兩個問題：(1)標準不可能面面俱到;(2)現有崗位素質高，評定的標準必然高，現有崗位素質低，評定的標準也低，從而造成制訂的標準本身就不公平。
其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會增加很多人為的色彩。考核中不可能沒有人的感情，但假如帶著感情做事會是什么結果呢?同樣的工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的`慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據主導地位就很難改變，表現為勞模永遠是勞模，落后的永遠落后，這就是說一個人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結果的公正。
再次在進行績效考核時，由于影響員工工作效果的因素有很多，實際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個評定人看待問題的角度不同，價值觀不同，這樣評定標準也必然不相同。
3. 成績和效果誤導，追成績目標分散
中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲憊，追逐績效，至少沒有效果還有成績。假如追求效果，這句話就應演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲憊!企業的各項工作必須追逐效果的完成，沒有效果的工作至少是對人力和時間的浪費，當然還可能有資金和其它的浪費。因此，績效考核輕易造成目標分散，使員工不顧效果，有些員工非常會裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業虛假繁榮的表面現象，但假如沒有效果，對于企業又有什么作用呢?
4. 績效一定是事后的，彌補損失慢或根本于事無補
績效考核一定要在工作完成之后，才能根據工作的效果進行核定，假如在工作中出現問題怎么辦?這次的浪費、質量事故給個處分就過去了?我們怎樣避免這種事后考核帶來的悲劇呢?國航連續四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎?
5. 有些考核指標無法考核，輕易造成印象考核，成績輕易讓人背包袱
績效考核經常采用的指標是德、能、勤、績。有些企業考核內容還包括：工作態度、工作能力、技術業務水平和實際貢獻等。德，怎么考?怎樣確定德的具體指標?沒有硬指標，很輕易從考評人的印象出發;什么叫能，假如領導用人沒有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能?假如沒有顯示能的條件，又怎樣考核?工作不走腦子，勤快是有了，會不會出現成事不足敗事有余的現象呢?可以設想一個人辛辛勞苦的給一個部門帶來了巨大的損失，從勤來說足夠，而業績呢?
績效考核存在問題的對策制定科學、完善、切合實際的考核項目和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的項目和標準。一是科學設定考核項目。績效管理考核的目的是對一個時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設定考核項目要盡量全面，服從服務于中心工作、重點工作。二是合理設定考核標準。考核標準的設定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設定考核分值時，要區別情況，合理分配不同分值。
對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務的、發生重大治安安全事故的、出現重大人員違法違紀案件的、增值稅專用發票管理發生重大問題的等，可設定為“一票否決”項目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則。績效管理考核方案對基層被考核單位而言，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應當將年度考核方案制定下發，以供基層參照。年中如遇工作內容發生變化，需調整考核方案的，也要及時公布修訂方案。
改進考核方法，確保考核過程和結果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規范考核程序，實施科學的考核方法，提高準確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責。應成立績效考核辦公室，負責全系統目標管理考核的領導和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作。基層單位也要成立相應的機構，賦予相應職位、職權、職責，以形成目標管理網絡，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段。績效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。在實際操作中，要針對不同考核內容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準確性，又有效降低考核成本。
對一些定量考核指標，考核數據能從征管應用系統取得的，應盡量從系統中查詢統計，以確保數據來源的準確性、客觀性;對一些定性指標，要在實地檢查的基礎上，進行綜合評估，做到定性準確、客觀公正;對一些階段性考核目標，要特別注意平時考核資料的積累，加大日常考核督查力度，并建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據。要逐步實行人機結合考核，使考核工作最終向計算機考核發展，確保數據來源的準確性、客觀性。三是及時公布考核結果。績效管理考核結果關系到一個階段本單位工作在系統內所處的位次，大家都非常關心。因此，要增強考核透明度，及時公布考核結果，讓被考核單位及早知道工作達標情況、所處位次，以便及早采取措施改進、推動工作。
完善考核激勵機制，強化考核結果運用。績效管理考核是衡量本系統各單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與干部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發獎或扣款等多方面制定激勵措施。例如，可以規定，對考核優秀單位主要負責人給予記功一次，連續三年獲得優秀等次的予以晉升職務級別或級別工資;對工作中有創新，工作經驗得到推廣的人員，以及在系統內組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質上的重獎之外，還可列入上一級后備干部名單，優先提拔使用;對連續三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級或撤職處分。
通過考核激勵，適當拉大各單位及干部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，真正體現“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策后進，充分調動全體人員工作積極性的目的。強化考核結果分析。首先，通過對考核結果的分析，可以發現某項工作或某個被考核單位工作任務完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經驗或創新的做法，如果及時推廣這些經驗和做法，在“面”上指導基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作項目或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。
績效考核的誤區1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。
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