職場員工跳槽前的跡象是什么
考慮離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室。但好消息是，對手下足夠了解的管理者能預先感知到員工的離職傾向。那么職場員工跳槽前的跡象是什么呢?下面一起跟小編了解下吧。
職場員工跳槽前的跡象1、參與度減少。在會議上向來發言積極的員工是不是突然變得安靜了?這名員工是不是沒什么特別的原因也不愿意參加中午的同事聚餐?整體的團隊參與度是不是降低了?
資產管理公司Alchemy Capital Management的人力資源部負責人索納利•凡迪亞(Sonali Vaidya)說，員工即將離職的最大特征是，對工作上的一切事情都漠不關心。她還說，如果是管理者打算辭職，那么他可能變得態度更溫和，待人處事輕松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任務。
2、工作效率變低。如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對于下周的工作準備不足。
移動電話運營商沃達豐(Vodafone)印度子公司Vodafone Essar Ltd.的人力資源主管阿肖克•朗姆錢德蘭(Ashok Ramchandran)說，如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。
3、辦公室恐懼癥。考慮離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室，比如請很多次病假，上班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招聘單位。軟件服務公司iGate Corp.全球人力資源負責人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士說，一個對工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
4、經常抱怨和爭執。員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這么做不管用”等。BP Lubricants公司亞太區人力資源主管瑪唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)說，在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
5、比較各家公司。如果員工經常贊賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
6、儀容儀表問題。一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。某個員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸;某個員工可能平時穿著比較隨意，但最近經常穿正裝，說不定他是要出去參加面試呢。
職場要跳槽的情況在現有公司現有職位連續工作3年以上，工作內容沒有變化，級別沒有升遷的，該考慮考慮換地了。
雖然互聯網年代我們的時間呈現碎片化，但職業履歷可不能碎片化。那些兩年之內連續跳了3家或以上公司的簡歷，通常會被HR立刻扔到垃圾堆里。所以除非你有非走不可的理由，我們通常不建議在入職一年內跳槽。對于互聯網行業來說，最短的跳槽間隔也應該在12個月以上，如果是傳統行業，則建議最少2年以上。
公司經營不善，頻發赤字，收入朝不保夕的，盡早離開吧。
員工和公司的關系一般是一榮俱榮，一損俱損，覆巢之下，焉有完卵。如果你不想和這條船一起沉沒，別拖著，趕緊走吧。
公司管理混亂，相互傾扎，缺乏干事業的氛圍。
老板不像老板，員工不像員工，熊沒個熊樣，各自為政，山頭林立。這樣的公司，也還是跳吧。
你確定自己在收入上不是眼高手低的那一族
你確定自己在收入上不是眼高手低的那一族，你又有切實的生活壓力，比如供房，供車，養孩子，孝敬老人。現有的公司在可見的未來，也很難達到你對于收入的需求，那也看看外面的機會吧。
類比效應。
也就是說相對于和你同資質同水平的朋友、同事或同學，你覺得自己在職場中明顯落后了一個檔次，每次同學朋友聚會，你都羞于啟齒自己的收入、公司和職位，或者壓根就不想參加，你又不想像夏洛一樣去裝，那就從自身做起，換換平臺吧。
直線領導很垃圾。
各種不支持，總挑刺，穿小鞋，亂指揮，沒水平，狂打壓，不扛事，而且在可以預見的一段時間，你又擺脫不了。如果你不想把日子過得各種擰巴，那就天涯何處無芳草，這里不行換那里吧。
工作興趣不高。
對現有工作完全沒有興趣，每天一想上班就跟喝藥一樣難受的，趕緊換。
職業生涯幾十載，沒有興趣的苦熬實在是無法想象。當然，所謂有興趣，并不是指你就能很舒服地去做每一件事情。“舒服”這種事情，在工作中是不靠譜的，也肯定不是你該追求的.目標。想掙錢，想成就某個目標，就沒有舒服的。有興趣是指：你為自己做成一件事情找到一個充分的理由，你愿意為了某個目標去不斷挑戰自己，去克服工作中的種種不爽和困難，最后在登頂的那一刻，你可以享受一覽眾山小的快感。所以有沒有興趣，不是靠直覺，不是靠逞一時之快，而是要不斷地磨練，各種糾結，各種痛苦，如果還是沒法接受一項工作，那時再換也不遲。
突如其來的邊緣化。
你原來在公司挺重要，各種事情都會叫你參與，突然從某個時間開始，你發現自己被邊緣化了，開會也不叫你了，負責的工作范圍也越來越窄，領導也不經常和你溝通了，即使安排工作，也明顯是在敷衍。這時你要小心了，這很可能是被動離職的前兆。如果你供職時間不是很長，別太在意那點離職補償，畢竟職場口碑比那點補償重要。與其別人趕你走，不如自己體面離開。
發展空間受限
80后90后的職場，是追求個性發展的職場。當你在一家公司覺得可學的東西不多了，上升空間也有限時，先客觀評價一下自己的判斷是否準確，是自己太心急，沒有好好沉淀，還是確實機會成本逐步攀高了。如果是后者，可以考慮跳槽。
文化沖突
這種沖突是一種深層的表達，有的人未必能說出來為什么，但總覺得和環境格格不入。在外企工作很長時間的人，通常會不適應民營企業的管理風格;在高科技企業待慣了的人，也很難適應傳統行業;從市場化公司成長起來的經理人很少能夠融入國企的氛圍;反之亦然。這些都是文化沖突的表現。我們可以把其總結為價值觀、行為模式、管理機制、人際關系等等方面的不同。當發生這種沖突時，一般很難調和，只能選擇離開.
職場跳槽無法解決的事一、自己內在的問題(除去知識技能外)，跳槽解決不了
先介紹一個備受人力資源行業，尤其是招聘行業非常關注的素質冰山模型：
這個模型由美國著名心理學家麥克利蘭提出。麥克利蘭把不同類型的素質劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。冰山以上部分——知識和技能，這是外人容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改善提高。而冰山以下部分——包括角色定位、自我認知、性格特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
看不懂?換句話說
1. 人在職場，外部問題少，自身問題多。也就是說，職場上大部分問題都不能通過跳槽來解決;
2. 冰山下的問題，說句通俗的，性格決定命運，很難通過跳槽解決;
3. 內部問題更具決定性，攘外必先安內。個人問題沒解決，跳槽再成功，也是坑新東家而已。
二、跳槽，是為了更好的外部環境
前些年常會看到一個短語：政府搭臺，企業唱戲。政府為了吸引企業入駐，提供了各種優惠激勵政策……但是，最后能不能盈利，還要看企業自身。
跳槽也是如此，它能一定程度上解決的是人才發展的外部問題：
薪資福利
職業發展資源(技能知識的提升、靠譜的上司、合適的發展路徑、培訓機會……)
職業平臺資源(人手、經費、平臺規模、品牌……)
家庭訴求(工作生活平衡，離家近……)
跳到更好的公司，我們就可以愉快滴奔上社會主義康莊大道嗎?
很遺憾，不能。就算你跳槽再成功，你的個人問題，尤其是制約你在職場上發展的個人問題，依然會助你一臂之力，浪費掉大好的外部資源。
舉個例子，果粉應該都認識的:
約翰·斯卡利。這位蘋果前 CEO、「敢把喬布斯趕出蘋果的男人」，在蘋果最值得稱道的成績，也就是 10 年間把蘋果的銷售額提升 10 倍，放在普通公司，應該也算是個不錯的成績。在喬布斯的成就面前，那真是沒法比。
他這次跳槽很成功，跳到了當時炙手可熱，如今更是高居全球市值第一的科技公司，與天才企業家喬布斯共事，完全有機會來實現自己「改變世界」的夢想。然而，他更像是「一位兢兢業業，緊盯著財務報表的職業經理人」。
斯卡利之所以不能成為喬布斯，問題不出在他的技能和知識方面，而出在他的動力(讓董事會滿意，而非改變世界)和角色定位(職業經理人，而非企業家)。即使跳到了好公司，即使搞掉了創始人，自己的問題沒解決，他依然無法成功。
三 、跳槽，而不是用來逃避問題
關于不要逃避問題的雞湯諺語網上滿天飛，原因無他：逃避問題，是深藏在我們的基因里，在遇到猛獸時，逃避是最好的生存選擇，他們存活下來把逃避的基因傳給我們。如今在職場上遇到問題和壓力時，我們自然會如同祖先一樣，第一反應深吸一口氣，看看哪里可以逃。
但是，如果你選擇用跳槽來逃避問題，那么很遺憾，問題依然會如穆托姆博的大帽飛來——越躲越吃帽。
接下來如何是好?接著跳槽?我在曾專門分析了頻繁跳槽給年輕人帶來的問題。
有小伙伴當我是樹洞，私信我抱怨同事待他不好，老板待他不公，所以要跳槽。我回問了一句是不是你自己的問題。說：「對啊，我太軟弱太好欺負，生命以痛吻我，我報以歌之。回想大學時候，同學也和我撕逼，沒有朋友……」
孩子，你自帶絕交屬性尚不自知，吟詩再棒，跳槽再多，也沒用啊……
好了我們回頭看素質模型里冰山下的部分：
1. 角色定位：你的職場目標規劃是什么?你要成為某個領域的專家?還是帶團隊的 Leader?
2. 價值觀：你如何與其他人合作?你的團隊精神如何?
3. 自我認知：你有足夠的自信嗎?在遇到困難時你會保持樂觀嗎?
4. 性格特質：你的責任心如何?自己手里的項目無論如何都要做到最好嗎?
5. 動機：驅動你引導你努力的因素是什么?
自我審視一下，哪些是你的弱點，哪些你可以接受，為了更好的職業發展，哪些問題你必須解決?這里提到的不能靠跳槽解決的職場懈怠感，實際上就是與個人的角色定位、個人性格特質以及職場動機緊密相連的。
四、跳槽，會帶來新的問題
我在第二點中提到：「跳槽，在一定程度上能解決外部環境問題」，還特意把「一定程度上」高亮，為什么呢?
因為不同的企業都有自己的問題。
英語中有句諺語叫做：The grass appears greener on the other side。翻譯成中文就是：老婆，都是別人家的性感。
我也曾在各種平臺分享時都鼓勵小伙伴們找到真愛的工作，這樣每天起床時才會有動力。
但是，真愛的工作不代表沒有問題;就算是與你一生摯愛過日子，也會有爭執和不快的時候;就算是信仰了耶穌、真主、釋迦摩尼甚至是馬克思，你的那些問題不會神奇的消失。
跳槽也是如此。
08 年次貸危機后，中國市場上沸沸揚揚的外企人才回歸民企潮流，民企蓬勃發展，無論是薪資還是職場天花板都要比外企高。但最近也沒啥趨勢可言了。去年寶潔的第一華人女高管，寫了一封轟動業內的辭職信后，加盟京東，然后一年就被調職……
身在外企，我們能看到很多外企的問題，缺乏靈活性，屁股決定腦袋，行動太慢……我在和阿里、騰訊等互聯網公司合作時，也深深感受到他們的高效，尤其在把握趨勢風口方面。但真正當互聯網企業找到我時，我猶豫了。我列出表格，找出我最看重的因素之一：工作生活平衡，又看到一整個會議室的床(加班用)，我意識到想要保持工作生活平衡簡直是不可能的。
除此以外，不少民企并沒有成熟的流程和制度，在很多問題和資源的分配上，還保持著弱肉強食的叢林生態，這對外企人來說，融入其文化需要耗費太多的精力。
我們從企業的角度想一想：企業都有各種各樣的問題，招 Talent 是去解決問題的。比較一下，一個逃避問題而跳槽的你，一個勇敢面對問題幫助企業解決問題的你，哪一種更招企業歡迎?
最后送給各位小伙伴幾句話：
如果你希望通過跳槽來解決問題，或者追逐自己的職業夢想;記住，跳槽不是你成功逃避問題的終點，而是你解決新問題的起點。逃避問題人人都會，但只有面對問題，解決問題才能成就我們的職業前途。
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