員工集體跳槽的原因是什么
有很多的公司都有集體跳槽的現象出現，這時候我們應該要知道為什么員工會集體跳槽。下面為您精心推薦了員工集體跳槽的原因，希望對您有所幫助。
集體跳槽的原因第一種是自感不勝任工作，為避免被動挨“炒”，不如主動“炒”人，再換個更適合的工作。這種跳槽是老板最歡迎的，對跳槽者實際上也是一種好事，我們不妨稱作“雙贏型跳槽”。其實，有些老板就很善于運用這種炒法，故意“設局”，另不稱職者主動離開;
第二種是對工作自感不錯，對待遇不滿，而老板認為該員工的能力和業績不足以提高待遇。由于在待遇問題上與老板達不成共識，只好另謀高就。這種跳槽雖然雙方都有遺憾，但是，對雙方并不構成傷害，我們不妨把這種跳槽稱作“遺憾型”跳槽。筆者沒有作過具體調查，估計，目前的跳槽50%以上應該屬于這種。
第三種是自感能力和抱負較高，在本企業的職業生涯已經遇到“玻璃頂”，或者由于體制或管理原因，自感無法發揮作用，一時又看不到企業改進的跡象，只好另謀高就。一般這種跳槽對跳槽者是一種解脫，對老板則構成一定的傷害。我們也可以把這種跳槽稱作“解脫—傷害型”。這種跳槽在高速成長型公司一般不多見，而發展進入平臺期的企業一般發生頻率較高。
第四種是一方面對自己所在企業的待遇不滿，同時感覺能力很強又沒有機會充分發揮，威望較高又受到老板猜忌或打壓，另一方面，又遇到來自外界的待遇、地位、機會等多重強大誘惑。于是率部出走，集體跳槽。這種跳槽對老板一般具有釜底抽薪性質，對老板會造成惡性傷害。我們不妨成為“惡性跳槽”。
所有跳槽者都會遇到新企業的“適應期陷阱”。這個“適應期陷阱”是作者杜撰的一個用來描繪跳槽規律的詞匯之一。它來自作者在清華、北大、中央黨校等總裁培訓班的人力資源課堂上講課時做過的一個簡單調查。作者針對老板身份的學員，問的問題是“職業經理人從受聘到真正能發揮出自己的能力并作出相應業績，一般有一段時間的適應期。作為老板，您心理上所允許的適應期有多長?”，大部分學員回答的是三個月左右。針對職業經理人身份的學員，問的問題是“職業經理人從受聘到真正能發揮出自己的能力并作出相應業績，一般有一段時間的適應期。作為職業經理人，您認為這個適應期多長才合適?”，大部分學員的答案是至少需要六個月。職業經理人的實際需要的適應期與老板所接受的適應期之間有三個月的空擋，作者把這三個月的空擋稱作跳槽的“適應期陷阱”。
很多跳槽者沒有看到這個陷阱，跳槽后還沒有來得及發揮出自己的能力，就在新的老板面前失寵落“井”了。很多老板也沒有看到這個陷阱，在職業經理人還沒有機會正常發揮能力時，就失去耐心將人推入“井”中。于是，有人就不得不頻繁跳槽，結果是越跳越糟;老板也不得不再到處挖人，但是，挖來又不能正確使用，形成人力資源市場的一個怪現象。
集體跳槽的不利影響第一：走了一批員工，就必須招進新的員工來頂替其位置，而新員工的成本會很高，因為這包括招聘費用、培訓費用等等費用。雖然這些損失費用是可以量化的，但無疑也是讓企業增加了新的成本。
第二：有科學的測試證明，新招進來的員工在其最新的工作時間里，工作效率一般只有原員工的30%-50%，而工作滿三個月左右，新員工也才能發揮到舊員工80%-100%的工作效率。這些損失的工作效率也讓企業承擔起成本，這種成本雖然不是長期性，但對企業短期的影響也是不可小視。
第三：一般而言，舊員工離開公司時會將其客戶的關系也帶走，直接導致到企業在短時間內無法再從這些客戶那里獲得穩定的利潤。而新員工要建立這種社會關系還需要花很長時間，投入更多的成本。尤其是在中國，這種社會關系相對而言是企業營銷的最重要手段。這樣的損失是無法估量的，很多中小企業就是在這種打擊下倒閉。
第四：榜樣的力量是無窮的，這句話同樣適用于這種集體跳槽。一個團隊的集體離開，可能有多種原因，但相對于一個企業來說，可能是一樣的，那么有這些員工的離開，可能會導致到其他的員工也因為同樣的原因而選擇離開公司。這種波動是直接影響工作效率的，會使企業無法正常的運作起來。
避免集體跳槽的方法首先，從企業本身來看。任何集體跳槽的情況發生，都毫無疑問會有一個共同因素，企業領導者的因素，企業管理的`種種問題。
人之初，性本善，還是性本惡?這個問題已經爭論了許多世紀。這二種相互對立的觀點都可在社會中找到支持或反對的論據與事例。這個事實本身就表明，世界上不存在絕對善和絕對惡的人性。事實上，任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發展，同時，管理者行為本身又是管理者人性的反映，從某種角度上來說，可以說是企業的一種管理方式的體現。
因此，管理者在進行管理的時候，要將自身的管理人性達到比較完美的境界，才能使企業職工的人性得到完美的發展，。在實施每一項管理措施，制度，方法時候，不僅要看到實施多取得的經濟效果，同時要考慮對人精神狀態的影響，要分析它們是否能夠影響到員工的精神狀態。
其次，職位設計和權限委授要合理。職責和權限、利益、能力之間遵守等邊三角形定理。職責、權限、利益是等邊三角行的三個邊，他們是相等的，能力則是等邊三角形的高，根據具體情況，它可以略小于職責。這樣，就使工作富有挑戰性。管理者的能力與其所承擔的職責相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使管理者自覺的學習新知識，認識到自己的能力，使用自己的權限也會慎重些，獲得利益時還會產生更大動力，努力把自己的工作做的更好。
如果能力高于職責，就會讓管理者的心理定位發生偏差，結果導致盲目自大，不喜歡公司所給予的物質和精神的待遇，產生一種離開公司會有更好發展前途的想法。
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