薪酬績效制度

　　一般來說，績效是指單位體在一個既定的時間內對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體;薪酬是指員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。

　　為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。

　　一、績效工資考核目的

　　1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

　　2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

　　3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

　　4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

　　三、績效工資劃分：

　　依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成;

　　四、考核周期

　　1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。

　　2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。

　　3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

　　五、考核用表內容和方式：

　　1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

　　(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。

　　(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例會決定事項的'分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

　　2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

　　六、考核執行時間及績效工資發放規定：

　　1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結果，

　　2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發放，余留30%績效工資在考核周期結束后，依據考核情況進行兌現;

　　七、考核的基本原則

　　1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

　　2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

　　八、考核成績公布

　　在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發放依據。

　　九、考核周期績效工資的計算

　　1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

　　2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

　　1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

　　2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

　　3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;

　　4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;

　　5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;

　　6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;

　　7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;

　　8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經理(店長)考核得分領取績效工資，最低不得低于65%;

　　9)、連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關系;

　　10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發放;

　　3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

　　1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

　　2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

　　3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

　　4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

　　5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

　　6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;

　　7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%;

　　4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

　　1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

　　2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

　　3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

　　4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

　　5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

　　6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;

　　十、年度考核業績獎勵：

　　1、在年度考核結束后，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

　　2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

　　3、在年度考核結束后，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

　　十一、考核結果運用

　　1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：

　　(1)績效工資的發放與薪資調整;

　　(2)職位的調整與晉升;

　　(3)培訓發展。

　　2、幾點具體說明：

　　(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

　　(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;

　　(3)根據個人能力和績效論功行賞;

　　(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;

　　(5)績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

　　3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

　　4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

　　5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

　　6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫停考核。

　　十二、績效分析報告

　　1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

　　2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

　　3、員工績效分析報告

　　(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

　　(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

　　(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發布。

　　2、門店(部門)績效分析報告

　　(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

　　(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

　　(3)績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

　　(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。

　　4、分析報告編制完成后，應提交行政部經理審核，副總經理復核，總經理批準。

　　5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

　　6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

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