形形色色的人游走在職場上,是不是非得像《冰與火之歌》一樣,一開始大家都和睦相處,然后為了所謂的理想,信念,利益,開始刀劍相向,同室操戈,最后死的死,傷的傷,以至于每天最痛苦的不是起床,而是說服自己,為什么要上班的理由?
其中的痛苦可以理解:對方是侵占過你的利益的人,但是你還得強顏歡笑和痛恨的人朝昔相處;同事是神經大條的人,經常做事情掉鏈子,可以我們又不得不是一個團隊,在這種職場環境下的工作,自身也會折壽很多的,縱然有《甄嬛傳》的能力,到最后這樣的職場成功,真的是你想要的嗎?即使有《半澤直樹》般的霸氣,也不一定有《半澤直樹》的好基友在關鍵時刻挺你啊,這種氣氛下培養出來的性格,真的是你喜歡的嗎?我該如何改變呢?
【沒有最好的性格,只有最合適的性格】
“每個人的行為都有侵向性的,如果一個人的行為沒有侵向性,那么我們就沒有研究的必要了”。,如果你能夠理解人跟人是不一樣的話,你就要相信,左手右手都是你的手,什么合適你就用什么就可以了,無所謂最好的性格,只有最合適的性格。
說一個人沒有傾向性,只是因為你沒有看到對方骨子里面是有侵向性的。我一旦知道了你的傾向性,我就有能力預測你的思維方式和行為偏好,那么我就可以提前去干涉和影響你的下一步行動。
管理學大師赫伯特西蒙曾經說過,既然管理師預測,我們一旦了解了一個人的傾向性,我就可以有效去發展去管理這個人。那么好的領導者就是管理下屬的性格,而不是改造下屬的性格。
【成功與非和情商有關】
“一個領導有沒有什么是好下屬的想象?”
“下屬有什么是好領導的想象?”
剛好對方就是你想的,你運氣好。但是有沒有可能對方不是你所想的?你會發現,有些人你看到就非常不舒服,有些人你看到就覺得是好人,有些人看上去像壞人,因此如何判斷真的是好是壞,你需要有能力去理解他們。
為什么要去研究一個人的性格跟行為風格,為什么要去關注一個人的人際敏感度?李海峰老師認為,一個人的成功85%跟他的專業知識,經驗,技能沒有關系,而是跟他的人際關系的敏感度有關。
原因很簡單,一個人在一個崗位上工作了三五年,該掌握的經驗都掌握了,但是為什么有些人可以快速晉升,但是有些人為什么十幾年如一日的在基層工作,其中對人際關系的敏感度不無關系。公司的盈利模式,是以項目驅動為主的,那么一個項目的運作70%都是各種信息的溝通和匯報,跟什么人說什么話,同一句話如何和不同的人說,都是和人際關系的敏感度相關的經驗技巧。
如果你不信的話,可以試試看,回家后把同事(或朋友)的名單全部列出來,然后圈出自己最喜歡和最不喜歡的,最不喜歡的人寫上他的優點,最喜歡的人寫上他的缺點。然后隨著對不喜歡人的有點的了解,你也會慢慢能夠理解他。
【認識一個人不等于了解一個人】
在職場上, 有一個同事加班加點,但是有的同事對他冷言冷語,有沒有加班費,為什么他還要做呢?
李海峰老師這是因為事業心和興趣。
比如當一個新員工進入公司,領導經常跟他聊聊,讓他了解公司現狀,讓他有歸屬感,在加班的時候說一聲:“不要太勉強啊,辛苦,要照顧好自己”,這些作為管理者都可以給的,這時你影響他的方式,在于你了解他。
認識一個人很容易,但是了解一個人需要花費大量的時間和精力,認識一個人還是了解一個人,決定了你影響他的方式的不同。“一家企業如何才算對得起員工,那就是當他離開公司的時候,比他來公司的時候更有競爭力,更有價值,當然這不是你認識他就可以了,你了解他,你才有能力真正去發展他。”
所以與其管理員工如何好好工作,還不如激發他們的事業心和興趣,讓員工自我壓榨自己,對工作充滿了激情和干勁,而領導所要做的,就是時不時的提醒員工不要用力過猛傷了身體。
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