信息中心績效考核方法是什么
我們都知道績效考核是很多公司都有制定的制度，然而大部分的信息中心是很難進行績效考核的。下面為您精心推薦了信息中心績效考核技巧，希望對您有所幫助。
信息中心績效考核方法一、 內部考評定級
內部考評定級工作原則上每年進行一次，根據考評的結果確定內部個人級數。個人級數是對個人崗位及任職條件等情況的內部綜合評定，主要根據員工崗位職責及其上崗條件、實際工作能力及所擔負的工作等內容確定，根據評定的積分，找出對應的個人級數，具體評定方法見附件一。此項的評定工作，由部門員工相互評定，最后由部門負責人確定，在內部會議上通過。并將保持到任一員工
二、 月度考評
月度考評工作是根據每個人當月工作情況進行的考評，考評的結果作為當月獎金分配的依據。
個人薪級工資
個人薪級工資，根據公司測評的薪級決定。
月獎基數
月獎基數為當月公司發放的獎金(不包含薪級工資20%部分)。
部門月評分
部門月評分主要根據部門年度計劃實施情況，月度工作任務完成情況及部門控制費用完成情況、部門工作創新情況等內容綜合評定。此項的評定工作，由部門提出報表(見附件二)，先由部門負責人評價，再經分管理領導確認。目的是強調全體成員要有團隊精神，對信息中心的每樣工作均應關心，及時提醒督促，以便部門工
個人月評分
個人月評分的基數為100，正常情況下得基數分，但當發生突出表現的加分情況或發生扣分情況時，將會在基數分的基礎上，每發生一樣均加減相應分值。
三、 年終考評
年終考評根據各位工作人員全年每個月的情況進行綜合考評，考評結果作為年終獎的分配依據。年終獎的來源是全年各月獎金發放的積余部分。
信息中心績效考核制度一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的`制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
企業員工績效考核方法1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執行;最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
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