企業績效考核存在的問題是什么
員工績效考核作為人力資源管理的方法，已在許多企業中運用。下面為您精心推薦了企業績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
企業績效考核的問題會增加表現的變異性，使人關注的不是工作而是考核本身和短期目標等
績效考核是對員工心理的重要導向，考評指標就是最好的培訓，它讓員工把注重力集中在指標的完成上。它使人關注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中于考核結果和領導要求上(領導也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級看得很重，很輕易造成領導在一個樣，領導不在另一個樣，員工為領導而工作的局面;但對于企業來說最重要的不是領導，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結果是必然的。沒有一個好的過程控制，想要好的結果就是空的。
在現實工作中，有些員工為了追求考核的結果，置過程于不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費者關心什么跟我有什么關系!他們最害怕的是千萬不要讓遠在外地的總部知道。
假如醫院看病，醫生關注的.是考核結果而不是關注治病的效果，假如病沒看對或者耽誤了，最后的結果把人給治死了，從績效考核來說，對醫生也就是個醫療事故，頂多判幾年刑，而對病人來說意味著什么?對病人的家屬意味著什么?對醫院又意味著什么呢!
考核的結果很難公正，很難公平
首先考核標準是由人制訂的，這樣現有崗位人員的素質和現有崗位形象往往會影響考核標準的制訂。這就帶來兩個問題：(1)標準不可能面面俱到;(2)現有崗位素質高，評定的標準必然高，現有崗位素質低，評定的標準也低，從而造成制訂的標準本身就不公平。
其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會增加很多人為的色彩。考核中不可能沒有人的感情，但假如帶著感情做事會是什么結果呢?同樣的工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據主導地位就很難改變，表現為勞模永遠是勞模，落后的永遠落后，這就是說一個人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結果的公正。
再次在進行績效考核時，由于影響員工工作效果的因素有很多，實際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個評定人看待問題的角度不同，價值觀不同，這樣評定標準也必然不相同。
成績和效果誤導，追成績目標分散
中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲憊，追逐績效，至少沒有效果還有成績。假如追求效果，這句話就應演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲憊!企業的各項工作必須追逐效果的完成，沒有效果的工作至少是對人力和時間的浪費，當然還可能有資金和其它的浪費。因此，績效考核輕易造成目標分散，使員工不顧效果，有些員工非常會裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業虛假繁榮的表面現象，但假如沒有效果，對于企業又有什么作用呢?
績效一定是事后的，彌補損失慢或根本于事無補
績效考核一定要在工作完成之后才能根據工作的效果進行核定，假如在工作中出現問題怎么辦?
“下不為例”?那這次呢?這次的浪費、質量事故給個處分就過去了?我們怎樣避免這種事后考核帶來的悲劇呢?國航連續四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎?
績效考核的原則1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則。考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
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