小企業薪酬改革方案

為進一步規范企業行為,建立科學、規范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：

一、工資標準

1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。

2、根據員工的工作勞動強度、技術難度、崗位職責等，確定工資標準。

3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經理、副總經理等；B級為各部門經理、副經理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。

4、工作崗位性質和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產能掛鉤，每月根據公司產能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協作精神。

5、公司暫不為員工代繳社會保險，采用發放社保津貼的方式發給員工，員工自行到社保管理部門繳納。

二、工資的構成

工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金 基本工資：

基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。 績效工資：

1、按公司產能（銷售量）確定一個基數，與績效工資基數掛鉤，每月按產能完成情況，發相應比例的工資。

產能基數：月銷售各類成品商品 噸（暫定）

每增減 噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低于50%。

2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。

3、對于工作性質與公司產能聯系不大的崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。

4、工齡津貼：

（1）、工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；

（2）、工齡津貼與職務、職能無關，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；

（3）、在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；

（4）、以下情形不計算為公司工齡：

自愿辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；

病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業工齡。

5、其他津貼：

（1）、對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；

（2）、對采購、銷售人員提供電話費補貼100元/月。

（3）、全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月

三、工資級別的確定和晉升

1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質情況確定。

2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內，享受原崗位工資，試用期滿經考核合格，方可納入相應的職位等級。 四、試用期工資

1、新入職員工自入職之日起須經1-2個月試用期，試用期滿納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。

2、員工崗位發生平行調動，自調動之日起須經一個月試用期，試用期滿，經考核合格者，納入現崗位工資等級。

3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。 4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資 四、工資的計算

月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數*當月實際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發。

績效工資=績效工資標準*（實際銷售量/產能基數*100%） 五、獎金福利制度

1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門領導根據該個人工作情況，在每月發放工資前，提出嘉獎申請，經公司領導核準后發放。

2、公司為激勵員工作積極性和團隊協作精神，會不定期組織員工外出郊游，拓展訓練等活動。

3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領導協商確定。

六、工資制作、審核與發放

1、員工工資表由公司指定人員負責制作，每月10日前根據各部門上報的考勤、績效等基礎情況制作上月工資。

2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務部審核并簽章，報總經理審批后，交由財務部統一發放。

3、每月15日為上個月工資發放日，遇特殊情況最遲不超過20日發放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發放。

倉庫員工等涉及經常有現金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押后一個月發放，即當月發放上上月的工資。所有員工如在公司財務有借款欠款的，應結清借欠款之后再發放工資。

六、工資的誤差

1、因計算錯誤而導致工資溢領的，員工有義務歸還差額，否則，公司有權從其工資中予以扣除。

2、因計算錯誤而導致員工工資少發的，公司在核實情況后予以補發，如數額較大在當月立即補發，如數額較小，在下月工資中補發。 七、其它

此方案的最終解釋權為公司行政人事部

公司工資級別標準一覽表（套用現行工資標準制定）

小企業薪酬改革方案 [篇2]

為了有效的激勵員工，增加員工信心，使員工發揮出最佳的潛能，公司實行多勞多得的薪酬發放制度，各門店進行考試和平時工作能力分為三級、二級、一級員工晉升，按班組甲、乙兩班的業績考核。

一、三級員工要有責任心，業務能力好，勞動強度大，平時表現突出等（如：柜組長、質量負責人、崗位工資XXXX元）

二、各店設置一名專職的計算機信息員（待遇高于三級員工之上，一般在XXX元左右）

三、二級員工是普通員工（崗位工資XXXX元）

四、一級員工為新聘員工（實習期XXXX元、見習期XXXX元）轉崗XXXX元，與公司簽訂勞動合同崗位工資為XXXX元。

五、一人多崗：主要崗位（店長兼質量負責人、收銀員兼營業員（信息員）此崗比應用店長崗要稍高一些）。

六、大店中藥組員工，收銀員由于苦臟累及技術性、風險性工作，崗位工資應適當高于普通員工。（崗位工資XXXX元）

七、XXXXXX已運行半年，現實行：底薪加提成（提成比例方案：自產品種按原比例，貴細品種XX%提成）

八、大店與中、小店拉開距離為XXX元；中，小店應放

在一個崗位上。

九、各門店按照門店的實際情況按平均崗位工資實行，店長拿店長的平均崗位工資，柜組長拿柜組長的平均崗位工資。

企業的競爭在市場，市場的競爭靠人才。擁有一群優秀的銷售人才是每個醫藥公司的夢想，然而，作為銷售人員的.共性，醫藥行業的銷售人員也一樣具有很高的流動性。如何控制人員的流動，留住優秀的銷售人才是每個醫藥公司薪酬激勵所要完成的目標。企業的文化、價值觀是一種無形的激勵內容，其建立在薪酬激勵的基礎上又高于薪酬激勵，所謂薪酬激勵看重短期，而文化、價值觀的吸引則會是一個長久不衰的內容。所以對任何一個醫藥公司來說在做好薪酬激勵的同時也要關注自身文化、價值觀的塑造與升華。

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