最新勞動法的病假工資規定

　　新勞動法有很多的工資規定能夠保障我們的收入，但是有很多人還是不知道勞動法病假的工資政策規定。下面是百分網小編為你精心推薦的最新勞動法的病假工資規定，希望對您有所幫助。

　　勞動法病假工資規定

　　病假工資的計算，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

　　1、病假工資的計算基數一般為不能低于最低工資標準的80%，具體根據本地政策執行;

　　2、病假工資的計算系數按照醫療期來計算：

　　(1)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;

　　(2)勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

　　(3)醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。

　　(4)病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

　　3、病假工資計算公式：

　　(1)月病假工資=病假工資的計算基數X相應的病假工資的計算系數;

　　(2)日病假工資=病假工資的計算基數除以單月計薪日x相應的病假工資的計算系數。

　　4、不同城市對于病假工資計算基數和計算系數規定不同，具體依據本地政策執行。例如深圳市規定，用人單位應當按照不低于本人標準工資的60%支付員工病假期間工資。

　　5、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

　　短期病假工資規定

　　(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

　　(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

　　(三)用人單位與勞動者無任何約定的'，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

　　勞動法對于雙倍工資的規定

　　一、有約定的依約定：勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。

　　二、《無約定的按勞動合同法》第18條執行：雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。

　　三、按第18條執行無法確定的：

　　如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。

　　但是，我國其他地區對此卻有不同的司法實踐。如北京市高級人民法院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

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