谷歌的績效考核方法是什么
谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都會想借鑒谷歌的績效考核模式。下面為您精心推薦了谷歌績效考核技巧，希望對您有所幫助。
谷歌績效考核方法許多商業組織中績效考核都是重要的管理手段。但是大多考核都沒有切實效果反而白白浪費時間，有時還會引起各種矛盾。
為了切實完成有效的績效考核，本世紀初谷歌在公司內部采用了一種特殊的分級系統，將績效考核內容集中在結果評估上，簡稱為OKRs.
員工為自己設定一個工作目標，然后設置達成這個目標的一系列步驟，這可以幫助他們更順利地完成自己設定的任務。公司從上到下都按照這個方式來約束自己，就連CEO也為自己設定推動公司業務的未來目標。
谷歌的績效管理系統僅僅如此嗎?當然不是，OKRs只是第一步。
員工的表現由其直屬領導做初步評估。直屬經理日常會注意每個員工的工作情況，根據表現評估為五個測量檔次，包括最低級的“需要改進”到最高級的“極好的”。
年中小組討論個人工作。由谷歌員工和經理挑選與被評測者同級的團隊成員組成評審小組，當然這個評測小組也可以包與之有工作接觸的初級員工。
評測小組需要回顧被評估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一個項目能做得更好。同時還要指出該員工能為公司帶來良好影響的獨特之處。大家都會在這個過程中收到來自他人的評價，幫助員工發現自己的不足作出調整。同時，每一個員工都會收到來自領導的意見，也會讓他們知道領導的時刻關注，感到在不斷前進的路上自己領導們會始終陪伴。
對每個員工的表現評定做校驗。評估領導會將所有員工的初步評測結果審核一遍。這樣做的目的是減少經理人的個人偏見，為此他們必須一一解釋為何給員工定下這樣的評級。
校驗會上會發給經理們一份常見主觀偏見列表，例如受到近因效應影響，而對近期某一員工的表現記憶猶新導致評價出現偏差。評估人員要注意客服潛在的意識偏差，盡量保證評級的客觀性。他們決定了員工的最終定檔。
績效普查和小組評測分離。在谷歌年度普查在每年的十一月進行，半年一次的小組評測在一個月之后。
分別開展的目的在于激勵員工為了公司的良好發展更加努力，而不僅僅是為了換取更高的薪酬。曾經一份報告顯示，主觀的工作熱情比利用獎金薪酬激勵起的工作熱情更加有效。
最佳的激勵方式是員工自己想要成長，最終在工作中有出色的表現。而領導應該做的就是向員工展示如何能實現這一點。
谷歌的績效考核制度谷歌的OKR實踐
OKR源于Intel為公司、團隊、個人量身定制的一套考核系統。上世紀Intel的VP John Doerr將OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不僅僅是Intel和谷歌，其他大量互聯網公司，甚至一些基金公司都曾經全部或部分采用OKR系統。
谷歌執行OKR的基本要求
1、最多5個O(目標)，每個O最多4個KR(關鍵結果)。
2、60%的O(目標)最初來源于底層。
3、所有人都必須根據OKR協同，不能出現任何命令。
4、最好能在一頁寫完，但兩頁是最大限值。
5、OKR不是績效評估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分數永遠不是最重要的，只是起到直接的引導作用。
6、爭取0.6~0.7的得分。滿分1分并不意味著成功，反而說明O(目標)不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮項目是不是應該繼續進行，明確該做什么及不該做什么。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續為它而努力。
7、公司聯合會保證每個人都朝同樣的目標行進。每個員工都能夠獲得大家的認可和幫助。
OKR的四個關鍵要素
1、明確O(目標)。目標要具有野心，由個人和公司共同選出。目標要有一定的難度，有一些挑戰，會讓員工有一些不舒服。這樣的目標不斷督促員工奮斗，不會出現期限不到就完成目標的情況。
2、對KR(關鍵結果)進行可量化的定義。如：“使gmail達到成功”的'描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上線，并在11月擁有100萬用戶”的表述。
3、在個人、團隊、公司層面上均有OKR，公開透明。在谷歌，OKR的內容和成績都是公開的，每名員工的介紹頁都會顯示他們的OKR記錄。公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么。一方面，自然產生群體監督的作用;另一方面，方便合理有效地組建項目團隊。
4、季度和年度評估，用0~1分來對每一個關鍵結果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。谷歌最佳的OKR分數在0.6~0.7之間，高分并不一定受到表揚，如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調整。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數據，找到下一季度OKR的改進辦法。
谷歌的績效考核模塊1、年度績效考核。它的考核周期是一個完整的財經年度，中間包含了半年度的回顧展望。
2、月度績效回顧。主要是經理和下屬一對一的面談，面談內容包括一些員工的職業發展、員工培訓輔導等。
3、年度敬業度調查。主要查看員工對公司的忠誠度怎么樣，目前國內有很多公司也做年度調查，主要包含年度敬業度調查和年度公司滿意度調查。
4、年度經理人反饋。類似于360度績效考核中下屬對上級的考核，主要是經理人對公司管理上滿意度的測評和反饋。
5、目標設定OKRs。當谷歌還是一個很小的創業公司時，就開始在內部使用一種員工評級系統——OKR(目標與關鍵結果)，這也是谷歌績效管理最有特色副地方。
6、優秀人才獎勵制度。公司為了深入實施人才戰略，進一步激發各類人才的工作積極性和創造性而執行的一種人才獎勵制度，其包含獎金、薪資待遇和公司股票期權等。
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