人力資源審計的認知

　　隨著知識經濟時代的來臨，人力資源作為企業生產力的第一要素，貢獻已經遠遠大于物質資源。人力資源的形成、培植、開發和利用已成為決定一個企業生存、發展、獲利的決定性因素。

　　一、人力資源審計的基礎性理論問題

　　首先，人力資源審計的概念。

　　人力資源審計，是指國家、社會或企業內部審計人員，對企業組織人力資源的使用及其會計核算進行監督、評價，以促進企業提高人力資源管理水平的一種經濟監督活動。

　　第二，人力資源審計的發展歷程。

　　1950年馬丁德爾在《對管理的科學評價》一書中系統地闡述了對組織中管理能力的評價問題，并明確提出包括對董事會和經理人的業績評價在內的10項評價標準。

　　20世紀60年代中期，美國產業會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》。人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實踐的分析與評估。

　　20世紀70年代，隨著美國對公用事業管理審計的加強，人力資源管理審計得到強化與發展。

　　20世紀90年代之后，無論從實踐上還是從理論上，人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數、人力資源計分卡等人力資源管理工具，還做成了軟件投入使用。

　　第三，人力資源審計的本質。

　　人力資源審計是審計的一個分支，它本質上屬于審計，也就符合審計共同具有的本質屬性。人力資源審計是一種確保與人力資源有關的受托經濟責任全面而有效地履行的特殊控制機制。它表現為審計人員對被審計單位管理當局與人力資源有關的受托經濟責任的履行情況進行監督、評價和鑒證，并將審計結果報告給委托人，由委托人對偏離受托經濟責任的行為發出糾偏指令，從而使被審計單位管理當局采取措施糾正這行為，從而完成整個控制活動。

　　第四，人力資源審計的`職能。

　　目前理論界對人力資源審計的職能缺乏統一的認識，主要觀點有單一職能論(即經濟監督論)和三職能論(即經濟監督、經濟評價和經濟鑒證)。單一職能論職能主要體現在對與人力資源有關的經濟活動是否公允、合法、有效而進行的經濟控制上。而經濟鑒證是經濟控制的形式，經濟評價是經濟控制的方法。

　　第五，人力資源審計的目標。

　　主要分為總目標和具體目標：

　　人力資源財務審計的總目標是人力資源財務報告或財務報告中與人力資源有關信息的公允性，人力資源合法性審計的總目標是與人力資源有關經濟活動的合法性，人力資源管理審計的總目標是人力資源管理的效益性。

　　人力資源審計的具體目標：

　　(1)公允性的具體審計目標。

　　具體審計目標必須應用于人力資源審計過程中的每一類重要業務和賬戶余額，其一般審計目標和項目審計目標分別為：①合理性：全部人力資源核算是否合理，看有無重要錯報。②真實性：資產負債表日，已記錄的全部人力資源是否均存在。③完整性：現有人力資源是否均計入人力資源總額。④所有權：公司對所有人力資源是否均擁有所有權。⑤估價：賬面人力資源數量與實有人力資源數量是否相符，用以估價人力資源的價格有無重大錯誤。⑥近資產負債表日的人力資源交易是否記錄恰當期間。⑦準確性：人力資源項目的總計數與總賬是否一致。⑧人力資源主要種類和估價基礎是否已揭示。

　　(2)合法性的具體目標。

　　法性的一般目標和項目目標仍然可以定為合法性，但是應該根據具體人力資源有關法律、法規指明法律、法規的名稱、內容。

　　(3)效益性的具體目標。

　　效益性的一般目標應該定為3E：經濟性(Economy)是指實際人力資源或費用，與預計人力資源投入或費用相比較，是節約還是超支。效率性(Efficiency)是指實際人力資源投入或費用，與實際所得相比，是否獲利及獲利的頻率。效果性(Effectiveness)是指實際人力資源所得與預計所得相比的結果是否理想。

　　第六，人力資源審計的意義。

　　人力資源績效審計貫穿于人力資源投入、運行和產出的整個過程之中，主要有：

　　一是為企業管理人員提供決策依據。通過對人力資源價值績效進行審計，可以使管理者了解到人力資源上已經花費和將要花費的支出和人力資源創造價值的能力，為企業關于人力資源招聘、培訓、使用和開發等決策提供依據。

　　二是為計算人力資源的報酬提供價值參考。人力資源參與企業收益分配的依據是人力資源價值，根據人力資源在企業產出中的貢獻大小決定人力資源的收益。

　　三是從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發現人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統因素和員工個人因素，幫助人力資源部門在實現組織的共同目標時改進職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。

　　四是通過績效管理有利于協調部門關系和員工關系，打造出高績效的組織團隊。

　　二、目前發展存在的問題及對策

　　人力資源審計目前還存在較為嚴重的問題：

　　第一，我國的資源管理審計還是停留于合規合法性審計，績效審計尚未開展。從企業管理績效來看，依然是習慣關注于對有形資產的投入產出進行績效評價，對人力資源這一無形資產管理的經濟性、效率性和效果性卻關注不夠，企業決策層和內部審計部門均沒有將人力資源管理績效納入企業績效管理之中

　　第二，在人力資源開發方面，熱衷于挖人才，節省開發成本，不愿在開發、提升員工素質方面投入資金，注重短期目標實現，缺乏人力資源管理的長遠戰略規劃。

　　其制約因素有以下幾點：(1)理論定位缺乏可操作性;(2)審計實務缺乏推動力人力資源審計未能廣泛開展，主要還是由于缺乏需求和動力，而缺乏需求和動力的主要原因是對人力資源管理戰略性地位的認識不足;(3)缺乏專業審計人員現階段國內外并沒有專業的人力資源審計人員資格認證，人力資源管理專業人員資格認證雖然與人力資源審計人員的要求有一定的差距，但是高質量的資格認證可以保證獲得者具有較高的人力資源管理素質。

　　應該采取的對策有：政府早日開展并完善人力資源審計，從法規、準則的制定到實務上積極推動人力資源審計的發展，以保證人力資源的合理開發和管理，有效規劃和利用。審計人員應以已得到普遍認可的管理理論或模型，例如人力資源指數，作為評價的主要工具，結合自己的經驗以及同業廣為贊揚的組織管理模式，以定量指標為主，輔以定性指標，對組織的人力資源管理做出適當的評價。針對人力資源管理人員工作技能進行培訓和資格認證，將人力資源管理的有關資格認證作為衡量人力資源審計人員任職資格的尺度。

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