勞動法關于試用期的規定有哪些
試用期，在更多的時候被理解為考察期，主要用來檢驗新員工的工作能力及個人素質。那么勞動法關于試用期的規定有哪些呢?看看小編整理的勞動法試用期規定介紹吧。
勞動法試用期規定介紹《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了劃定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
試用期的小知識一、試用期辭職需要提前幾天，試用期辭職有工資嗎?
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
因此，在試用期內，只要勞動者提前三日通知用人單位，就可以解除與用人單位的勞動合同，并且用人單位應該在解除勞動合同時一次性付清勞動者的工資。
二、《勞動合同法》對試用期辭職的相關規定
《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
勞動者雖然處于試用期，但其基本權利也應該得到保障，一些單位常常無視《勞動合同法》的規定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請才解決勞動合同，這些做法都是違法的，勞動者在遭遇這種情況時，可以根據《勞動合同法》規定來維護自己的利益。
試用期常見問題問答因試用期用工引發勞動爭議的不在少數，下面這六個問題，讓您更了解試用期~
試用期期限有多長?
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月;一年以上不滿三年的，不超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的，不超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿三個月的，不得約定試用期。除期限外，同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。
如果試用期期限超過了法律規定的上限，超過部分應如何處理?如超過法律規定的期限上限，超過部分應認定為無效，視為正式期限。
有部分用人單位會與勞動者單獨簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應當包含在勞動合同期限內，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
如何約定試用期工資?
試用期內的工資待遇與非試用期到底有何區別?
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
實踐中由于該條款的模糊，埋下了勞動糾紛的'隱患。建議用人單位可在勞動合同中與勞動者明確約定試用期工資標準，對“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動合同約定工資的80%”明確選擇其中一個標準。一旦發生勞動爭議，按照較高的標準支付試用期工資，以避免糾紛。
一些用人單位以員工學歷或工作經驗來約定試用期工資，這都是與法律相違背的;還有個別單位規定，在試用期內離職的不發放工資，也是違反法律規定的。試用期僅是給用人單位對勞動者考察的期限，并不能因此剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。
試用期發生工傷怎么辦?
從本質上來說，試用期員工和正式員工并無差異。因此，試用期內發生工傷，也應當正常享受工傷待遇。
不少用人單位作出試用期不繳納社會保險費的規定，一旦發生工傷，原本由工傷保險基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動者參保而轉由用人單位承擔。因此，及時為勞動者參加社會保險才是真正解決這一問題的關鍵。
另外，試用期內員工發生工傷，停工留薪期是否計入試用期?需要說明的是，停工留薪期是指勞動者因工受傷需要停止工作休息的時間，這與法律規定試用期的精神不一致，因此無需計入試用期時間，待勞動者回到崗位重新工作后，試用期時間繼續計算。
如何證明勞動者不符合錄用條件?
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(一)款規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。
首先，錄用條件要盡量變得可以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷售員、操作工等，應當在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語言表達可改為上通下達容錯數不多于多少次。
其次，要注意告知問題。一份未告知的錄用條件是無效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說明、入職登記表、勞動合同、規章制度、專門協議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動者公示并要求其簽收，告知勞動者崗位職責、具體要求等。此外，對員工進行入職培訓時，也可進行有關錄用條件等內容的培訓并要求員工培訓簽到，將錄用條件寫入員工守則并要求員工簽收。
最后，應證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據。用人單位在試用期內解除勞動合同，需要向勞動者說明理由，舉證責任在用人單位一方;舉證不能，則勞動者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。可見，試用期員工管理除了要設計完善的錄用條件外，還要加強對試用期考核制度建設，如考核組織的設立，考核程序、內容、方式等，整個考核要圍繞錄用條件進行。
解除勞動合同還有哪些其他情形?
《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
也就是說，試用期內不能對員工進行客觀情況發生重大變化解除(勞動合同法第四十條第三項)和經濟性裁員(勞動合同法第四十一條)，但可以對試用期員工進行過錯性解除以及不能勝任解除、醫療期滿解除。
對于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對“三期”女職工實行特殊的勞動保護，但如果三期女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
解除勞動合同的程序是怎樣的?
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。
用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
1.用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的“說明理由”，法律雖未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2.用人單位在試用期內解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3.用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。經過試用期考核，如果暫時無法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應當及時作出選擇，是繼續留用員工還是解除勞動合同，切忌通過延長試用期的方法，繼續對員工進行使用考核。解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。
雖然勞動合同法對限制用人單位解除試用期勞動者做了很多規定和要求，但勞動者在試用期內可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動合同，這是勞動者的任意解除權，用人單位不得加以限制。
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