餐廳員工績效考核方法有哪些
績效考核是很多的人都會想要知道的內容，所以大多數的人都會查詢績效考核的方法。下面為您精心推薦了餐廳員工績效考核技巧，希望對您有所幫助。
餐廳員工績效考核方法第一步：確立一個明確的績效管理目標績效考核成功的關鍵步驟在于前期的準備工作。這里的準備是指為績效考核的開始做一些指標方面的核定。必須讓被考核員工明確：上司對自己的工作期望與完成的指標是什么!指標的確定是由一系列工作期望組成的，這些工作期望實際上是組織引導員工實現二者目標的過程。如果員工都不知道自己的工作方向，組織怎么可能期望他們實現工作目標呢?員工也不知道什么時候才算完成了工作目標。此外，如果組織要提升工作效率并實現經分解后的工作目標的話，必須讓員工的績效與工作目標聯系在一起。
第二步：績效反饋貫穿整個考核的全過程合格的上司應該是在完成評估后的第一時間給被考核人員予績效反饋。這樣做有很多促進作用，事實證明，及時的績效反饋是非常有效的。績效反饋是績效考核有效實施的一種體現。在考核完成幾個星期后才告訴員工他的績效如何都是不公平和無效的，及時告訴員工績效結果有利于他們改進不足并在好的方面上繼續發揚。面談是直線經理最擔心的績效考核過程的一個重要環節。許多經理都盡量避免傳遞績效考核結果，因為他們最怕面對被考核員工，并將此視為“對質”。
這是直線經理與員工在日常工作中缺乏溝通所造成的。如果績效反饋僅僅成為直線經理與員工討論員工該怎樣做好手頭的工作，或者員工將此視為僅僅是對其薪酬有著較大影響的一次面談，都是極其失敗的。在辦公室里有如此大的壓力，這樣的溝通如何能成功呢?絕大多數員工當被問到回顧一年來的工作時，都會這樣反應：“問部門負責人去”。而部門負責人一到考核期，就習慣地想想員工都做了哪些事，想得最多的是哪些做得不夠，然后據此和員工面談。員工對此了解甚少，一到這種場合，就變得極其緊張。績效反饋溝通最關鍵的是要減少參與雙方的緊張與焦慮，使面談變得輕松一些。員工同樣需要得到尊重，希望在整個績效考核過程的每一個環節中作為一個合作伙伴來對待。因此，持續的評估和反饋是確保員工對這一例常性工作不再感到緊張的重要因素，而這一過程有助于調和面談的氣氛。因為緊張是導致績效溝通失敗的重要因素。
第三步：績效面談時整理并熟悉必要的有關資料當坐下來考核員工的時候，直線經理最好先整理一下有關資料，如檢查一下這段時期收到過的對被考核員工的所有有關表揚或批評的文檔，回顧和總結一下你和員工在面談時雙方確定的工作目標。同時，檢查一下你和員工前段時間進行面談的記錄，在此基礎上準備績效面談的第一稿。我們一般會把這一機會提供給員工，這樣直線經理和員工在考核之前就有一個總結員工過去一段時間工作的機會，使員工較早參與到績效考核中來，并有一種被公平對待的良好感覺，從技術層面上消除了員工參與考核的突然感。國外的研究發現，讓員工較早參與到績效反饋過程，除了會導致員工對直線經理的滿意度提高之外，還會預示員工對于績效考評反饋過程的滿意度高低的一個最為重要的因素。
第四步：慎重選擇一個適當的面談地址，避免面談被打斷或分心必須確保有一個和員工進行面談、傳遞考核結果的合適的洽談室，最合適的地方是直線經理的`辦公室，但也可能是最不合適的地方。因為那不是個中立的地方，員工往往會把辦公室與令人不愉快的談話聯系在一起，因為無論你裝修得如何溫馨或是和你一起共事多長時間的員工，那里都會被認為是“你的地盤”。如果員工的辦公室有一道門隔絕的話，不妨考慮到他的辦公室面談，或是借用同事的辦公室。這些地方都比在你自己的辦公室會談得更為輕松且更容易結束面談。
但切忌不要在面談結束后將員工帶離你的辦公室，這會被人誤認為還有很多內容尚需商榷，從而引起不必要的壓力，甚至產生解雇的傳言，降低本屬于極為正面的考核效果。會議室也可以作為一個選擇，但并不可靠，經常會受到打擾而中斷。我們有時會選擇餐廳，看似并不是一個合適的地方，但卻可以和員工邊吃邊談，使員工感到很輕松而不致增加他們的緊張情緒，在實踐中，這也是一個非常不錯的效果。
第五步：準確地傳遞信息績效面談時盡量使用簡潔的語言，而不要使用人力資源的術語，而且要條理清楚，不要說得太過于零散。我們發現，面談時手上不要始終拿著文件，即使評估結果不是員工所希望的那樣良好，因為那樣使員工感到不安，不敢坦率地表達自己的想法。而且這是你對績效面談不夠自信的表現，如果員工感覺到這一點，他會認為他還有較長時間來改善工作績效，這就不能滿足績效面談的目的和制定績效考核標準的初衷。一些經理經常會回避壞消息，因為他們都害怕告訴員工他在工作上的不足，“如果我不得不解雇他，我怎么說?”直線經理都會這樣問。
實際上，如果員工做得不好，如實告訴他，如果你有哪一天不得不要解雇那個員工時，你也就有了一個很好的理由。你可以很自然地向員工解釋，因為你在平時做面談時積累了必要的溝通。一般情況下，經理都會認為有必要隱藏壞消息，他們不愿意刺傷員工的感受，更害怕產生爭執。很多經理都覺得員工并沒有自己期望中的那么優秀，這是很不正常的反映。如果員工的績效確實不高而直線經理又認為原因就出在員工本身，作為組織和直線經理都應該告訴員工。通過審視員工績效的不足，直線經理可以實實在在地了解到管理上的瑕疵和員工能力的局限性。如果經理認真做完全年的績效評估并有一個充分的反饋，在年終的總結會議上他們可能會有不少的爭執或牢騷，會很直白地告訴與會人員他們在哪些方面做得很好，在哪些方面需要改善。參會者亦會因此而尊重您，您的可信度與立場亦會由此而得到提升。而平平淡淡地發言，反而使部門內的問題得以隱藏，埋下更大的隱患。
第六步：通過贊揚肯定雇員的有效業績，并讓他明白哪些方面做得很好，哪些方面應該提高及如何提高，讓他們感到自己有價值. 管理者通常認為，績效考核的焦點應該是集中找出員工績效中所存在的問題，事實并非如此。績效考核的目的應該是改善和提高員工的績效，而不是尋找對績效不良的員工進行懲罰的機會。因此，在績效評估總結會上，管理者應通過贊揚員工的有效業績來強化員工的相應行為，并與員工一起共同找出導致不良績效的實際原因，然后就如何解決這些問題達成共識。這樣可以激發下屬員工的熱情，讓他們做得更好，即使有些員工的評估結果并不是期望中的那樣高，但一定要記住這些員工仍然擁有的價值。
作為管理者，有責任也有義務幫助他們取得進步。績效考核總結會議可以分階段進行，以討論員工的能力提升計劃。這是讓員工知道公司明確支持他并愿意為此投入時間和精力的一種方法，讓他明白公司對他的發展是關心的并可以為此進行必要的培訓。績效管理的過程是組織保持活力的最有效途徑。但是，如果員工得到的評估過于頻繁，他們會認為這是他們即將被解職的暗示，公司就邁出了將他們無意中掃地出門的第一步。組織要讓他們明白組織對他們的信任，相信他們有能力改善工作績效，組織的期望是和他們一起愉快地工作，雇用他們是一個很開心的事情。
餐廳員工績效考核提成方法一.提成方法：
1、 散客和單桌宴會、自助餐、酒店宴請根據所盯臺菜肴總營業收入的**%進行提成。(酒水有酒水獎，供貨商提供)。不超過*月實習學生的按菜肴總營業收入的**%進行提成。
2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等**桌以上宴會包桌均按每席**元提成。 不超過*月實習學生按每席**元進行提成。
備注：以上二者不可同時進行。
3、早餐按早班1個補發**元/人。(實習學生享受此條款)。
二.分配方法
分配程序具體如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.
1、提成收入60%兌付給盯臺服務人員(含參與盯臺領班)。結賬完畢后，所有參與盯臺服務人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大型宴會集體盯臺平均分配桌數或營業收入。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數的2倍。月工資不超過**元的經理按后勤人員基數的**倍績效分配。不超過1個月實習學生的按提成績效的**%進行提成。部門總監不參與分配。
3、提成收入20%歸部門基金。有部門統一安排使用，部門基金要透明每月一公開。
4、制定表格每餐有領班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監處簽字報總經理審批發放。
5、表格設計要包括：日期、午晚、臺號、桌數、金額、服務員、收銀、領班等簽字確認。部門把分配表統計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務審核，如果出現不符或作假將扣除當事人當月績效。
三.其它事宜
1、 如有員工營業額造假和違犯提成規定的按設計營業額提成的10倍處罰當事人。
2、當日服務、餐具環境衛生不達標造成客人投訴的，扣除應提成營業額收入的5倍罰款。
3、違犯部門相關制度的，按制度規定給予在績效中扣罰至部門基金。
4、參與幫工的人員和臨時工不參與績效分配活動。
5、當月沒有完成酒店制定的任務指標的，績效提成整體按50%發放。
四、崗位基本工資
1、盯臺服務員**元每月;傳菜員**元每月;迎賓**元每月。
2、見習領班按崗位員工工資發放。轉正后按**元每月執行。
3、轉正主管按**元。
4，經理、總監按外聘工資執行。
績效考核的誤區1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。
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