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績效考核疑難點問答題及答案 績效考核問題點
日期:2023-02-28 20:52:31    编辑:网络投稿    来源:网络资源
績效考核疑難點問答  引導語:績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。以下是百分網小編分享給大家的績效考核疑難點問答,歡迎閱讀!  問1:定性指標如
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      引導語:績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。以下是百分網小編分享給大家的績效考核疑難點問答,歡迎閱讀!

      問1:定性指標如何評分?

      定性指標的評分,歷來是高管和人事都頭疼的問題。

      如何給定性指標評分呢。360等太主觀,已經被證明是行不通(人情分太多,基本流于形式)。科學的做法,一般采用5級評分法,區分要點,按照時間、數量、質量、成本四個維度,設定標準(專業級軟件中可以達到8級甚至更多,信息化的好處,使績效考核可以更精細),根據指標完成實績,進行評分。

      當然,這需要設計者深入分析各部門崗位的工作內容,不是HR自己在辦公室里冥思苦想就能做好的。定性指標設計難不難呢?不難,唯專業與細致而已。

      問2:考核中如何將公司業績與個人業績掛鉤?

      這也是績效設計中經常遇到的一個難點。公司考核與部門、員工考核不能很好的掛鉤,意味著公司的目標無法得到執行,考核不能傳導目標和壓力,就失去了約束和激勵力。怎么解決呢?提供幾種辦法:(1)強制分布:通過強制分布規則,硬性實現公司、部門、員工的.業績表現掛鉤,并通過績效得分和等級體現出來; (2)指標列入 (3)組織績效列入 (4)組織績效比例帶入。后三種詳細操作法,有暇另行細說。

      問3:沒有規劃如何做指標?

      一些人事做績效,經常會遇到這樣的窘境:公司沒有規劃,甚至年度經營計劃也沒有,部門崗位職責也是凌亂拼湊的,與實際基本脫節。這種情況下如何做指標呢?

      略建議幾點:1、從零散資料中找線索。即便沒有規劃的企業,但會議紀要、各類任務安排、老板的講話等,總是有的。即便沒有書面的,老板腦袋中對要做什么,肯定是有方向思路的。把這些挖掘出來,加以提煉,公司級指標就有了。2、訪談部門負責人、關鍵崗位、了解主要職責、任務、問題點,這些有了,部門崗位指標也就有來源了。3.原來的考核資料,做的再差,多少會有些信息可用。4……

      問4:指標評分方法(標準)有哪些?

      通常人們所說的評分方法(標準),應該包含兩層含義:計分方法(及對應評分標準)和目標值。計分方法,定量指標有連續法、層差法等;定性指標有5級評分法等。目標值,定量指標有預算測定法、歷史經驗值法、同行對標法等;定性指標,5級設定標準,對照實績給分即可。使用績效軟件的單位,可以做到8級以上,更精細化。

      問5:總部及分子公司間考核層級如何確定?

      考核層級,就是管理層級,應考慮集團原有的管理流程習慣。

      如果實施二級考核,總部只考核職能部門和各分子公司經營層;各分子公司承接總部分解的目標,結合自身的指標,層層分解,建立自己內部的考核體系即可。有點類似于財務的二級核算。

      導入信息化后,可以考慮收回考核權限,由總部人力資源部實施統一考核。實現考核管理的扁平化,提高效率,節約人力物力時間。比如,二級核算情況下,在“E績效”軟件中總部和各分子公司各自開立賬套即可,考核關系(層級)可靈活設置。

      問6:如何從經營角度做績效分析?

      人事部門同事經常會做績效分析。但是績效分析,一定不能只站在人事部門角度。

      績效的含義絕不只是人事部門的績效考核,它包含業績任務完成情況和考核工作執行情況。通常人事部門績效分析,會局限于績效考核的PDCA循環,不太關注業績任務目標、組織經營狀況、部門協調合作、業務流程暢達程度…..而這恰恰是公司真正想要的(當然這對普通績效專員來說,要求有點高,畢竟各企業還有分工權限壁壘)。

      好的績效分析,其實就是簡版的經營分析,這也是一些公司經營規劃部門承擔績效推動責任的原因。績效永遠是企業的關注重點,連華為做這么大了,也不例外。

      所以做的好的人資,一定是懂業務經營的,能深入各業務內部,知道結合業務來做工作,不是懂點HR技能就夠了。

      問7:如何分獎金(結合績效)?

      分獎金的事每個公司都有,年終獎怎么分、部門獎怎么分…….分得好不好,公平與否,對員工影響很大。怎么分呢?一般公司會采用系數體現不同崗位差別,公式例:個人獎金=獎金總額X(獎金基數*崗位系數 / ∑(獎金基數*崗位系數))。這個公式里面的基數和系數是什么?怎么定,卻是大有講究的。

      這里提供個思路: 基數和系數考慮基本工資和績效因素(即換成績效系數)。當然,這是在薪酬結構和績效考核比較規范的情形下采用的方法。這個思路相對而言是比較合理的,已被一些企業采用。當然具體怎么分,也還是要考慮自家的分配現狀。

      問8:能力該不該列入考核?

      有些企業把“專業技術知識、溝通能力。。。。” 這些內容也列入考核表,進行考核,這是亂湊了。這些屬于任職資格評估的內容,不應列入績效考核內容。

      績效考核,顧名思義,是對員工工作業績成效的考核,檢驗員工工作目標達成情況的。不要什么都塞進去,成為笑話。

      問9:計劃表能否直接當考核表用?

      不少企業會把計劃和指標混用。就是把計劃表改改,各條給個權重和評分規則,就當考核表用了。這是不合適的。計劃里有些項目是以指標體現的,有些則不可以,甚至連權重都不該給。只有關鍵重要的計劃項(也就是工作任務),才以指標體現。其他部分,只能作為工作計劃,用以執行,在考核中以統籌指標覆蓋即可。

      計劃作為指標用,名稱也不規范,長短雜亂,且缺乏指標庫規則支持,用不好的。

      問10:考核相互打分有用么?

      常見企業考核采用部門、崗位相互打分,打分的維度按他們的說法180、270、360都有,像模像樣的搞。可是打了幾年下來,感覺大家都差不多,有時分數極其接近。可是實際工作目標完成情況,并非如此。得分與業績脫節了。咋回事呢。這個相互打分機制本來就是糊弄人的! 尤其員工職業化素質參差不齊時,哪里有客觀可言,基本是憑感覺,憑關系給分。

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